fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz handlu w niedzielę w 2019 roku - zmiany dla pracodawców

Adobe Stock
Wraz z początkiem 2019 r. obowiązujący obecnie zakaz handlu zostanie rozszerzony na kolejne, dotychczas robocze niedziele. To sygnał dla pracodawców, żeby zweryfikować potrzeby kadrowe, co może prowadzić do zredukowania niektórych etatów.

1 marca 2018 r. w życie weszła ustawa z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni (DzU poz. 305 ze zm.; dalej: ustawa). Nowe przepisy ograniczają funkcjonowanie w niedziele takich obiektów jak hurtownie, domy towarowe, sklepy (w tym zarówno te osiedlowe, jak i wielkopowierzchniowe, np. supermarkety) czy galerie handlowe.

Czytaj także: Wyjątki od zakazu handlu w niedziele

Przewidziane przez ustawodawcę obostrzenia zwiększą się w 2019 r., a następnie jeszcze bardziej w 2020 r. Warto wiedzieć, co nas czeka i jak się do tego przygotować.

Zakazane czynności

Zakazy z ustawy dotyczą czynności sprzedażowych oraz innych działań bezpośrednio z nimi związanych. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wraz z Państwową Inspekcją Pracy jako przykłady wskazują m.in.:

- przyjmowanie i realizację zamówień,

- ekspozycję towaru,

- usuwanie produktów wadliwych lub przeterminowanych,

- pakowanie,

- przygotowanie kas,

- rozdział gotówki,

- odprawy pracowników,

- działania związane z zakończeniem handlu w danym dniu i zamknięciem placówki (np. sprawdzenie zabezpieczeń, przeliczenie i rozliczenie utargu, włączenie alarmu).

Ustawa dotyczy zatem szerokiego spektrum różnego typu czynności, jakie mogą wykonywać osoby zatrudnione w handlu.

Stan obecny

Do końca 2018 r. obowiązuje zasada, że pierwsza i ostatnia niedziela w danym miesiącu jest niedzielą handlową. Dodatkowo, zakaz handlu nie obejmuje dwóch niedziel przed Bożym Narodzeniem oraz jednej niedzieli bezpośrednio poprzedzającej pierwszy dzień Wielkanocy. Z powodu zakazu, od marca do końca września sklepy były zamknięte już przez 16 niedziel.

Co nas czeka w przyszłym roku

Zakaz handlu zostanie rozszerzony już od Nowego Roku. Od 1 stycznia 2019 r. będzie on obowiązywał we wszystkie niedziele, poza ostatnią w miesiącu. Niedzielami handlowymi pozostaną także dwie niedziele przypadające przed Bożym Narodzeniem oraz niedziela bezpośrednio przed Wielkanocą. Oznacza to, że w 2019 r. sklepy będą otwarte tylko przez 15 niedziel.

Za ponad rok całkowity zakaz

Natomiast w roku 2020 zakaz będzie obejmował już zasadniczo wszystkie niedziele, poza ostatnią niedzielą stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia, dwoma niedzielami przypadającymi przed Bożym Narodzeniem oraz niedzielą przypadającą bezpośrednio przed Wielkanocą. Zatem w 2020 r. będziemy mieli już tylko 7 niedziel handlowych.

Planowanie czasu pracy

Ograniczenie działalności handlowej ma istotne znaczenie z punktu widzenia planowania pracy osób zatrudnionych w tej branży. Dostosowanie się do nowych przepisów może wymagać uelastycznienia czasu pracy.

W grę wchodzi przede wszystkim przesunięcie zadań wykonywanych do tej pory w niedziele na inne dni, w które sklepy będą otwarte dłużej niż dotychczas. Ten efekt można osiągnąć poprzez wprowadzenie równoważnego czasu pracy lub pracy zmianowej. Niekiedy należałoby zastanowić się również nad odpowiednim wydłużeniem okresu rozliczeniowego.

Warto zauważyć, że ustawa ograniczyła działalność branży handlowej nie tylko w niedziele, ale również w inne dni w roku, np. w Wigilię oraz sobotę bezpośrednio poprzedzającą Wielkanoc. Zgodnie z jej przepisami, praca w te dni może być wykonywana tylko do godz. 14.00. Zatrudnieni zachowają jednak prawo do wynagrodzenia za pozostały nieprzepracowany czas związany ze skróceniem dnia pracy, które ma być obliczane jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego (art. 9 ustawy).

Przykład 1

Pracodawca zatrudnia pracowników w sklepie odzieżowym w podstawowym systemie czasu pracy. Standardowo świadczą oni pracę polegającą na inwentaryzacji, układaniu i sprzedaży towarów w godz. 9-17 od poniedziałku do piątku. W tym roku Wigilia przypada w dzień roboczy. Pracodawca jest więc zobowiązany zwolnić pracowników z pracy o godz. 14. Zatrudnieni zachowują przy tym prawo do wynagrodzenia za nieprzepracowane tego dnia trzy godziny od 14 do 17.

W praktyce, ograniczenie tych kosztów jest możliwe w równoważnym czasie pracy.

Przykład 2

Pracodawca zatrudnia pracowników w sklepie spożywczym w równoważnym czasie pracy, co jest podyktowane różnym natężeniem zadań w różne dni tygodnia. W ramach tego systemu jest możliwa sytuacja, w której np. w poniedziałek wigilijny zatrudniony ma do przepracowania jedynie 4 godziny od 10 do 14, co jest równoważone dłuższą pracą w inny dzień lub w inne dni robocze w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, np. przez 2 dni praca po 10 godzin. W takim przypadku szef nie musi się liczyć z koniecznością zapłaty za wigilijną bezczynność.

Gdy trzeba się rozstać

Ze względu na stopniowe skracanie okresów, w których dozwolona będzie praca w handlu, konieczne może się okazać zmniejszenie, a nawet całkowite wyeliminowanie niektórych etatów. Przyjrzyjmy się temu najbardziej drastycznemu rozwiązaniu.

Przerwanie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia lub umów o świadczenie usług) co do zasady nie powinno stanowić dla przełożonego większego problemu. Podobnie wygląda możliwość rozstania się z pracownikami terminowymi.

Bardziej kłopotliwe może się okazać zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Pracodawca powinien wtedy wskazać w wypowiedzeniu przyczynę zakończenia współpracy.

Należy uznać, że zmniejszone zapotrzebowanie na pracę, które wskutek zmian w prawie pociąga za sobą ograniczenie działalności pracodawcy, to solidny powód pożegnania się z podwładnym – o ile szef będzie w stanie wskazać obiektywne kryterium, na bazie którego wytypował do rozstania konkretnego zatrudnionego, a nie inne osoby wykonujące podobną pracę.

W większych firmach

Więcej obostrzeń odnosi się do szefów zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W razie rozwiązania (za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron) umowy o pracę z tzw. przyczyn niedotyczących pracowników muszą oni zapłacić odprawę ustawową w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia – gdy staż zatrudnienia pracownika wynosi od 2 do 8 lat,

- trzymiesięcznej płacy – przy zatrudnieniu trwającym ponad 8 lat.

Kwota tej odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2019 r. limit ten będzie przypuszczalnie wynosił 33 750 zł).

Raczej mało prawdopodobne jest, żeby zwolnienia związane z ograniczeniem handlu w niedzielę miały charakter grupowy. Będzie tak jednak, jeżeli w ciągu jakichkolwiek 30 kolejnych dni pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiąże angaże (za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron) z przyczyn niedotyczących pracowników z:

- 10 pracownikami – gdy zatrudnia poniżej 100 etatowców ,

- 10 proc. pracowników – przy zatrudnianiu od 100 do 300 osób,

- 30 pracowników – gdy zatrudnia ponad 300 osób.

Jeżeli te limity zostaną osiągnięte, przed rozstaniem trzeba będzie przejść grupową procedurę informacyjno-konsultacyjną ze związkami zawodowymi albo – w razie ich braku – specjalnie wybranymi przedstawicielami pracowników, z radą pracowników (o ile taka funkcjonuje w firmie) oraz z powiatowym urzędem pracy. W praktyce trwa to około miesiąca. ?

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Przed podjęciem jakichkolwiek działań pracodawca powinien przeanalizować obecną sytuację kadrową oraz wpływ ograniczenia działalności handlowej na zapotrzebowanie na pracę. Należałoby zastanowić się nad wprowadzeniem rozwiązań uelastyczniających czas pracy podwładnych, takich jak np. praca zmianowa, równoważny czas pracy czy przedłużenie okresów rozliczeniowych.

Niektórzy pracodawcy niechętnie poszukują tego typu (na szczęście jedynie pozornie skomplikowanych) rozwiązań i od razu decydują się na zmniejszenie niektórym podwładnym wymiaru czasu pracy (etatu). Odbędzie się to bez komplikacji jedynie, gdy zatrudnieni wyrażą zgodę na takie zmiany. W przypadku jej braku, trzeba będzie wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy, które wiążą się z analogicznymi ciężarami i ryzykiem, jak definitywne wypowiedzenia umów o pracę. Niektórzy szefowie mogą od razu zdecydować się na zwolnienia. Ich konsekwencje zostały opisane. Skutki dla pracownika są niemalże zawsze takie same – czyli stres i niepewność o swoją przyszłość.

—Marta Rogocz jest prawnikiem w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA