Kryteria doboru do zwolnienia to nie tajemnica - wyrok Sądu Najwyższego

To konkluzja wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2015 r. (I PK 140/14).

Pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę z przyczyn niedotyczących podwładnego, gdy redukuje jeden z kilku etatów spośród tych samych stanowisk, powinien nawiązać w oświadczeniu o wypowiedzeniu do zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Ma wskazać, czym się kierował, gdyż już w chwili wręczenia wypowiedzenia pracownik powinien móc ocenić zasadność dokonanego wymówienia również w świetle kryteriów zastosowanych przez pracodawcę.

W tej sprawie sąd rejonowy wyrokiem z 8 listopada 2013 r. zasądził od pozwanego pracodawcy odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Podstawą tego orzeczenia był ustalony przez sąd stan faktyczny, w którym szef wręczył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, wskazując jako przyczynę zmniejszenie zatrudnienia w jednym z wydziałów firmy. Redukcji dokonano w grupie zatrudnionych specjalistów.

Powód odwołał się od złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu. Nie kwestionował samej jego przyczyny, czyli likwidacji jednego stanowiska specjalisty w wydziale, ale powołał się na brak wskazania przez szefa kryterium, jakim kierował się przy wytypowaniu właśnie jego do zwolnienia. Zastosowane warunki doboru pracodawca wskazał dopiero w odpowiedzi na pozew, a z ustaleń sądu wynikało, że wcześniej w żaden sposób nie ujawnił ich pracownikowi. W uzasadnieniu wyroku SR wskazał, że doszło do niezgodnego z prawem wypowiedzenia, gdyż jego przyczyna powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca go dokonuje i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. Gdy rozwiązanie umowy dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę spośród większej liczby zatrudnionych na takich samych stanowiskach, przyczyną tej decyzji są zarówno zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, jak i określona kryteriami doboru sytuacja konkretnego pracownika.

Od tego wyroku apelację wniósł pracodawca, jednak sąd okręgowy ją oddalił, gdyż uznał za prawidłowe ustalenia faktyczne i ocenę prawną SR. Następnie pozwany pracodawca wniósł skargę kasacyjną, którą SN uwzględnił jedynie w zakresie błędnie zasądzonych odsetek.

W orzeczeniu SN podniósł, że nie ma wystarczających argumentów, aby przyjąć, że pracownik zwalniany z przyczyn go niedotyczących w trybie indywidualnym (tak jak powód) miałby być pozbawiony możliwości dokonania oceny zasadności wypowiedzenia. Zwłaszcza gdy chodzi o zastosowane wobec niego kryteria doboru do redukcji. Zatem przyczyna wymówienia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, dlaczego pracodawca rozstał się z nim i właśnie jego wybrał do zwolnienia.

Zdaniem SN do przyczyn wypowiedzenia należy zaliczyć też określoną kryteriami doboru sytuację konkretnego pracownika. A ponieważ skonkretyzowany powód wypowiedzenia powinien być znany etatowcowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego, już w tym momencie ma on prawo poznać przyjęte przez szefa kryteria doboru.

Komentarz eksperta

Piotr Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

W komentowanym wyroku Sąd Najwyższy opowiedział się za stanowiskiem, które stało się właściwie od wyroku z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12) linią orzeczniczą SN, mimo wcześniejszych rozbieżności. Obecna linia orzecznicza SN, jak i komentowany wyrok wpisujący się w nią, stanął na słusznym stanowisku, które pozwala pracownikowi ocenić, czy rzeczywiście uzasadnione jest wytypowanie go do zwolnienia spośród większej liczby osób zajmujących to samo stanowisko. Jeśli pracownik uznałby, że przyjęte kryteria nie powinny doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy właśnie z nim, może odwołać się do sądu. Gdyby nie było obowiązku podania zasad doboru, pracownik musiałby wszcząć spór sądowy, aby poznać zastosowane wobec niego kryteria i dopiero na tym etapie mógłby ocenić zasadność dokonanego wymówienia. Ponadto w takiej sytuacji szef mógłby określić granice toczącego się sporu, wskazując kryteria doboru pracowników do zwolnienia dopiero przed sądem. A to byłoby sprzeczne z zasadą wyznaczenia granic sporu przez przyczyny uzasadniające wypowiedzenie podane w oświadczeniu pracodawcy.

Kolejny korzystny dla pracownika aspekt wiążący się z wymogiem wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu kryteriów doboru to wykluczenie możliwości ewentualnego dostosowania przez pracodawcę kryteriów doboru do okoliczności konkretnej sprawy już w toku postępowania sądowego.