fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowa szkoleniowa z pracownikiem

123RF
Inwestycję w podnoszenie kwalifikacji zawodowych załogi warto sformalizować. Umowa szkoleniowa chroni pracodawcę na wypadek, gdyby po zdobyciu umiejętności podwładny chciał zmienić zakład pracy.

Jesienią ruszają studia, a także liczne dodatkowe kursy i szkolenia. Pracodawcy coraz częściej pokrywają koszty dokształcania załogi. Inwestują w podnoszenie kwalifikacji pracowników, licząc, że w dłuższej perspektywie przyniesie im to wymierne korzyści. Zatrudnieni zyskują natomiast dodatkowe wykształcenie lub umiejętności, co podnosi ich wartość na rynku pracy. Zdarza się jednak, że zaraz potem odchodzą do innej firmy. Pracodawcy pozostaje wówczas odzyskanie kosztów związanych z wyszkoleniem niewdzięcznego pracownika. Taką możliwość przewiduje prawo pracy, pod warunkiem że z podwładnym zawarto odpowiednią umowę.

Walka o talenty

Z jednej strony słyszy się o tysiącach młodych, wyspecjalizowanych pracowników wchodzących na rynek pracy i walczących o każdą pojawiającą się ofertę. Z drugiej strony pracodawcom zależy na odpowiednim wykwalifikowaniu, przystosowaniu, a następnie utrzymaniu dobrego pracownika w swoim zakładzie.

Dla podwładnych jednym z coraz bardziej interesujących elementów zatrudnienia, oprócz wynagrodzenia, jest możliwość rozwoju. Układ jest prosty i przynosi korzyści obu stronom. Pracownik zyskuje dodatkowe kwalifikacje, a pracodawca dysponuje lepszą kadrą.

Wszystko działa dobrze, jeśli zaraz po przeszkoleniu podwładny nie zdecyduje się zmienić pracodawcy. Pewnym sposobem na zatrzymanie najlepszych pracowników może być umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jej główną rolą jest jednak nie tyle zatrzymanie pracownika, ile niedopuszczenie, aby przeszedł do konkurencji. Taka umowa nie zabezpiecza więc pracodawcy przed utratą kosztów, jakie poniósł na przeszkolenie podwładnego w sytuacji, gdy postanowił on odejść do innej branży.

Przykład

Pracodawca z branży spożywczej wykupił pracownikowi kosztowny, intensywny kurs języka włoskiego, licząc na przyszłe kontakty z kontrahentami z tego kraju. Zawarł z nim ponadto umowę o zakazie konkurencji obowiązującą również po ustaniu zatrudnienia. Po zdobyciu nowych umiejętności językowych pracownik otrzymał propozycję pracy w znanej włoskiej firmie motoryzacyjnej i wypowiedział umowę. Pracodawca nie dość, że stracił wykwalifikowanego pracownika, to również nakłady poniesione na jego wyszkolenie.

Pisemne zasady

Pracodawca może przyznać podwładnemu, który podnosi kwalifikacje zawodowe, dodatkowe świadczenia obejmujące – poza samą opłatą za kształcenie – zwrot kosztów przejazdów, zakwaterowania czy podręczników. Pracownik powinien zwrócić te nakłady, jeśli zaistnieją przesłanki wymienione w kodeksie pracy – m.in. nieuzasadnione przerwanie szkolenia lub jego zwolnienie dyscyplinarne w czasie trwania nauki. Art. 1035 pkt 3 k.p. wskazuje również, że koszty podlegają zwrotowi, gdy to pracownik rozwiąże z pracodawcą stosunek pracy w ustalonym terminie, nieprzekraczającym trzech lat (nie licząc odejścia z powodu mobbingu).

Jeżeli pracodawca chce, aby w zamian za inwestycję w szkolenie pracownik pozostawał u niego w pracy przez określony czas, musi z nim zawrzeć umowę szkoleniową. Zawiera się ją na piśmie. Należy w niej podać dokładny „okres odpracowania", tj. czas, w którym zatrudniony powinien świadczyć pracę po zakończeniu szkolenia. Wskazane jest ponadto określenie w niej kosztów szkolenia oraz warunków i terminów jego spłaty w przypadku, gdy podwładny odejdzie z pracy.

Postanowienia dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych można zawrzeć w odrębnej umowie, ale mogą one też stanowić część łączącej strony umowy o pracę.

Ile do oddania

Zgodnie z k.p. pracownik ma obowiązek zwrócić pracodawcy koszt szkolenia w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie nauki (okres karencyjny). Należy jednak zauważyć, że obliczenie kwoty zwrotu według okresu zatrudnienia w trakcie szkolenia będzie miało miejsce tylko wówczas, gdy pracownik w umowie nie zobowiązał się do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia. Przerwanie podnoszenia kwalifikacji w takim przypadku oznacza, że w ogóle się one nie zakończyły, a zatem jest on zobowiązany do zwrotu całości kosztów. Kwotę zwrotu można obliczyć, wykorzystując następujący wzór >patrz wzór poniżej.

Przykład

Pracodawca zawarł z podwładnym umowę szkoleniową. Strony ustaliły w niej, że w zamian za sfinansowanie pracownikowi kursu grafiki komputerowej ten zobowiązuje się pozostać w firmie przez trzy lata po zakończeniu szkolenia. Koszt nauki ustalono na 12 000 zł. Po roku od ukończenia kursu podwładny postanowił rozwiązać umowę o pracę. Na podstawie łączącej go z pracodawcą umowy szkoleniowej będzie musiał zwrócić 8000 zł (2 z 3 lat pozostających do końca okresu karencyjnego pomnożone przez całą wartość kursu, czyli 2/3 z 12 000 zł).

Zdaniem autora

Marcin Szlasa-Rokicki, prawnik w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Skuszony lub przestraszony

Bywa, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych to nie tylko zewnętrzne kursy czy studia. Coraz częściej normą są wewnętrzne szkolenia w przedsiębiorstwie, a uczestniczenie w nich to obowiązek załogi. Takie szkolenie, czasem połączone z kosztownym wyjazdem za granicę, może być dla pracownika bardzo kuszące. Pracodawca powinien jednak liczyć się z tym, że zawarcie umowy szkoleniowej obejmującej zwrot bardzo wysokich kosztów szkoleń oraz zbyt długi okres karencyjny mogą w ogóle zniechęcić pracownika do zawierania umowy o pracę. Może to też negatywnie odbić się na opinii pracodawcy na rynku. Z kolei pracownik, podejmując pracę na takich warunkach, powinien brać pod uwagę koszty jej ewentualnego wcześniejszego zakończenia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA

WIDEO KOMENTARZ

REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA