Zakaz konkurencji uregulowany jest w kodeksie pracy, który wskazuje przesłanki jego stosowania zarówno w czasie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu. Przepisy określają również formę ustanowienia zakazu oraz prawa i obowiązki stron, które zdecydują się na jego wprowadzenie. Zgodnie z art. 101 [1] § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Taki zakaz można zaproponować każdemu pracownikowi. Innym rodzajem jest zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu zatrudnienia, zwany powszechnie klauzulą konkurencyjną. Stroną takiej umowy może być tylko i wyłącznie pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przepisy normujące umowy o zakazie konkurencji wskazują na dwa podmioty, między którymi może zostać zawarta taka umowa – pracownika i pracodawcę. Zatem stroną takiej umowy niewątpliwie może być pracodawca, który wykonuje czynności z zakresu prawa pracy bezpośrednio i osobiście. Problem może powstać u większych pracodawców, którzy czynności z zakresu prawa pracy nie wykonują osobiście, lecz za pośrednictwem osób lub organu zarządzającego. Czy w takim wypadku, jeżeli umowę o zakazie konkurencji zawiera umocowana osoba, wystarczające jest jej upoważnienie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, czy trzeba jej nadać dodatkowe uprawnienia?

Odnosząc się do tych wątpliwości należy odpowiedzieć na pytanie, czy czynności związane z zawieraniem umów o zakazie konkurencji są czynnościami z zakresu prawa pracy. Wątpliwości w tym zakresie wynikają z tego, że nie są to umowy o pracę, ale umowy odrębne, o pomocniczym charakterze – tzw. klauzul autonomicznych. Oczywiście są one związane z umowami o pracę oraz faktem zatrudnienia, ale nie są wymagane dla ważności stosunku pracy. Trzeba też zauważyć, że umowy o zakazie konkurencji – zwłaszcza po ustaniu zatrudnienia – często oceniane są w kategoriach umów z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Wynika to stąd, że klauzula konkurencyjna reguluje prawa i obowiązki, które stają się aktualne po ustaniu zatrudnienia. Wydaje się jednak, że skoro obie umowy o zakazie konkurencji zawiera się w czasie trwania stosunku pracy, a podstawą ich zawarcia są regulacje kodeksu pracy, to ich zawieranie mieści się w pojęciu czynności z zakresu prawa pracy.

Ocena, czy do zawierania takich umów konieczne jest dodatkowe upoważnienie, zależy od zakresu uprawnień przyznanych osobie reprezentującej pracodawcę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Formą takiego wyznaczenia może być umowa o pracę, umowa cywilnoprawna czy zwykłe pełnomocnictwo. Jeżeli dana osoba posiada upoważnienie do dokonywania ogółu czynności z zakresu prawa pracy, należy przyjąć, że może też zawierać umowy o zakazie konkurencji.

Zdarza się jednak, że zakres wyznaczenia bywa ograniczony, np. osoba ma prawo zawierać wyłącznie umowy o pracę lub zajmuje się rozliczaniem czasu pracy. Wówczas należy uznać, że aby mogła ona zawierać umowy o zakazie konkurencji, niezbędne jest udzielenie jej dodatkowego upoważnienia. Jeżeli osoba, która ma ograniczony zakres kompetencji dotyczących czynności z zakresu prawa pracy zawrze umowę o zakazie konkurencji, to od pracodawcy zależy, czy taka umowa będzie wiążąca, czy nie. Jeżeli bowiem pracodawca potwierdzi fakt zawarcia umowy o zakazie konkurencji w sytuacji, gdy osoba go reprezentująca przekroczyła zakres swojego umocowania, umowa ta będzie dla pracownika wiążąca.