Kryteria doboru osób do zwolnienia oceni sąd

Gdy pracodawca chce się rozstać z jedną osobą spośród kilku zatrudnionych na analogicznych stanowiskach, musi podać na piśmie, dlaczego to właśnie ją pozbawia etatu.

Publikacja: 06.10.2016 05:30

Kryteria doboru osób do zwolnienia oceni sąd

Foto: 123RF

Gdy dochodzi do zwolnienia grupowego, pracodawca zmniejszający stan zatrudnienia musi w formie pisemnej sformułować zasady doboru etatowców do zwolnienia. W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1447 ze zm.; dalej: ustawa) pracodawca zawiera porozumienie z zakładową organizacją związkową lub jeśli działa ich kilka w zakładzie – ze wszystkimi tymi organizacjami. Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji osób objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Artykuł 3 ust. 2 ustawy przewiduje jedynie, że w tym porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy co do niezbędnych rozstrzygnięć w innych sprawach pracowniczych związanych z planowaną redukcją.

Klarowne wymówienie

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi wskazywać przyczyny uzasadniające jego dokonanie. To jeden z podstawowych formalnych warunków wymówienia. Ma to być przyczyna zgodna z prawdą oraz konkretna. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 kodeksu pracy. Ujawnienie przyczyny ma umożliwić etatowcowi obronę przed dokonanym zwolnieniem przed sądem pracy. Przyjmuje się, że wypowiedzenie będzie konkretne wtedy, gdy szef poda rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń –także niezależnych od niego –wpływających na decyzję pracodawcy. Przykładowo będzie to wskazanie, że przyczyną wymówienia jest: reorganizacja działu przedsiębiorstwa i zmiana produkcji czy rozpoczęcie likwidacji pracodawcy lub ograniczenie dotychczasowej działalności gospodarczej.

Według orzecznictwa wymóg podania konkretnego powodu nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania go w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz przywołaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na podstawę uzasadniającą rozstanie. Istotne jest, aby z oświadczenia szefa wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (I PK 100/15).

Jakie powody

Ważne jest także, że redukując zatrudnienie z przyczyn organizacyjnych, pracodawca stosujący określone zasady (kryteria) doboru do zwolnienia powinien nawiązać do tych kryteriów. Ma wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Podkreślał to SN w wyroku 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15). Wynika to z tego, że gdy rozwiązanie angażu dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę spośród większej liczby zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale też określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja konkretnego pracownika. Jest oczywiste, że decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnej osobie, szef ma na uwadze zarówno likwidację stanowiska, jak i to, że jest ona ze znanych mu względów gorsza (mniej przydatna dla firmy) od innych.

Przydatność zawodowa

Orzecznictwo dopuszcza, aby kryterium doboru do zwolnienia była dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Ponadto szef ma prawo przyjąć ocenę jedynie kompetencji zatrudnionych istotnych dla niego, z pominięciem jako mniej doniosłych innych kryteriów. Przykładowo będzie to dotychczasowy przebieg pracy, staż, doświadczenie zawodowe, formalne kwalifikacje czy wykształcenie (wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11).

W tej konkretnej sprawie pracodawca przy pomocy firmy doradczej ocenił etatowców pod względem ich przydatności do pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego i zwolnił tych mających najniższe oceny.

Firma może więc wypowiedzieć angaż temu, kto nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami innych zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku zatrudniania niewydajnego etatowca. Tak uznał SN w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14). Ocenie szefa o braku oczekiwanych efektów wykonywanej pracy nie można zarzucić arbitralności, dowolności ani sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.

Dodatkowe pieniądze

Zasadnym kryterium doboru pracowników do zwolnienia może być posiadanie innego źródła utrzymania. Pracownik, który je ma, jest w lepszej sytuacji od tego, dla którego jedyną podstawą utrzymania jest etat, a w razie zwolnienia byłby pozbawiony dochodu. Pracodawca może więc w sposób uzasadniony wybrać do zwolnienia tego, kto ma dodatkowy dopływ pieniędzy. Potwierdza to wyrok SN z 6 kwietnia 2016 r. (II PK 174/15). Jednym z możliwych kryteriów typowania pracownika do rozwiązania stosunku pracy w zakresie zwolnień grupowych jest długotrwały bezpłatny urlop udzielony przez pracodawcę oraz posiadanie innego źródła dochodów.

Może to być też np. posiadanie uprawnień emerytalnych lub rentowych. Byłoby to obiektywną i społecznie usprawiedliwioną podstawą wyboru do zwolnienia, która nie stanowiła dyskryminacji ze względu na wiek (wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

Decyzje sprawiedliwe i obiektywne

Kryteria doboru do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnym przepisie, ale typowanie kogoś z załogi do zwolnienia w trybie zwolnień indywidualnych lub grupowych nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a kodeksu pracy. Nakazują one zatrudniającemu stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy także przy doborze osób zakwalifikowanych do redukcji.

Gdy dochodzi do zwolnienia grupowego, pracodawca zmniejszający stan zatrudnienia musi w formie pisemnej sformułować zasady doboru etatowców do zwolnienia. W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1447 ze zm.; dalej: ustawa) pracodawca zawiera porozumienie z zakładową organizacją związkową lub jeśli działa ich kilka w zakładzie – ze wszystkimi tymi organizacjami. Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji osób objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Artykuł 3 ust. 2 ustawy przewiduje jedynie, że w tym porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy co do niezbędnych rozstrzygnięć w innych sprawach pracowniczych związanych z planowaną redukcją.

Pozostało 84% artykułu
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe