Gdy dochodzi do zwolnienia grupowego, pracodawca zmniejszający stan zatrudnienia musi w formie pisemnej sformułować zasady doboru etatowców do zwolnienia. W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1447 ze zm.; dalej: ustawa) pracodawca zawiera porozumienie z zakładową organizacją związkową lub jeśli działa ich kilka w zakładzie – ze wszystkimi tymi organizacjami. Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji osób objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Artykuł 3 ust. 2 ustawy przewiduje jedynie, że w tym porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy co do niezbędnych rozstrzygnięć w innych sprawach pracowniczych związanych z planowaną redukcją.
Klarowne wymówienie
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi wskazywać przyczyny uzasadniające jego dokonanie. To jeden z podstawowych formalnych warunków wymówienia. Ma to być przyczyna zgodna z prawdą oraz konkretna. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 kodeksu pracy. Ujawnienie przyczyny ma umożliwić etatowcowi obronę przed dokonanym zwolnieniem przed sądem pracy. Przyjmuje się, że wypowiedzenie będzie konkretne wtedy, gdy szef poda rzeczowe okoliczności dotyczące osoby pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń –także niezależnych od niego –wpływających na decyzję pracodawcy. Przykładowo będzie to wskazanie, że przyczyną wymówienia jest: reorganizacja działu przedsiębiorstwa i zmiana produkcji czy rozpoczęcie likwidacji pracodawcy lub ograniczenie dotychczasowej działalności gospodarczej.
Według orzecznictwa wymóg podania konkretnego powodu nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania go w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz przywołaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na podstawę uzasadniającą rozstanie. Istotne jest, aby z oświadczenia szefa wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 marca 2016 r. (I PK 100/15).
Jakie powody
Ważne jest także, że redukując zatrudnienie z przyczyn organizacyjnych, pracodawca stosujący określone zasady (kryteria) doboru do zwolnienia powinien nawiązać do tych kryteriów. Ma wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Podkreślał to SN w wyroku 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15). Wynika to z tego, że gdy rozwiązanie angażu dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę spośród większej liczby zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale też określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja konkretnego pracownika. Jest oczywiste, że decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnej osobie, szef ma na uwadze zarówno likwidację stanowiska, jak i to, że jest ona ze znanych mu względów gorsza (mniej przydatna dla firmy) od innych.
Przydatność zawodowa
Orzecznictwo dopuszcza, aby kryterium doboru do zwolnienia była dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Ponadto szef ma prawo przyjąć ocenę jedynie kompetencji zatrudnionych istotnych dla niego, z pominięciem jako mniej doniosłych innych kryteriów. Przykładowo będzie to dotychczasowy przebieg pracy, staż, doświadczenie zawodowe, formalne kwalifikacje czy wykształcenie (wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11).