fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Odszkodowanie od pracownika za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

www.sxc.hu
Pracodawca, który uważa za nieuzasadnione nagłe rozwiązanie przez podwładnego umowy bez wypowiedzenia, broniąc się podczas sprawy o odszkodowanie, może jednocześnie dochodzić zadośćuczynienia w powództwie wzajemnym.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy szef dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 k.p.). Warunkiem prawidłowości takiego rozstania jest naruszenie przez firmę podstawowych obowiązków wobec etatowca, które nastąpiło z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Ponadto według wyroku Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) powinno to być naruszenie stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące dla niego poważny uszczerbek.

Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez zatrudnionego umowy na podstawie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, bo nie naruszył obowiązków wobec tej osoby, może żądać od niej odszkodowania. Przysługuje ono jednak tylko w razie jednego rodzaju wadliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - gdy było ono nieuzasadnione.

Tylko jedna wada

Chodzi więc o sytuację, gdy pracownik rozwiązał umowę, mimo że szef nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Odszkodowanie nie należy się w innych przypadkach wadliwości oświadczenia pracownika, np. gdy nie zachowa formy pisemnej lub uchybi terminowi. Wyraźnie podkreślał to SN w wyroku z 18 marca 2015 r. (I PK 197/14). Stwierdził, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez etatowca umowy bez wymówienia na podstawie art. 55 § 11 k.p. pracodawcy przysługuje odszkodowanie. Z przepisu tego wynika, że przesłanką odszkodowania jest wyłącznie nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Nie uprawnia zaś do niego naruszenie przez etatowca wymagań formalnych z art. 55 § 2 k.p. (pominięcie formy pisemnej, niepodanie przyczyny oraz przekroczenie miesięcznego terminu). Zatem w razie innych wadliwości oświadczenia pracownika niż brak zasadności rozwiązania umowy szef nie może skutecznie dochodzić odszkodowania.

Dowody w procesie

Dochodząc odszkodowania, pracodawca musi wykazać, że podana przez podwładnego przyczyna rozwiązania umowy nie istniała lub nie uzasadniała rozstania w tym trybie. Zakład może kwestionować istnienie wskazanych przez tę osobę podstaw niezwłocznego pożegnania zarówno w zakresie wniesionej przez siebie sprawy o zapłatę odszkodowania (na mocy art. 611 k.p.), jak i przy sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. Wskazał na to SN w uchwale z 6 marca 1999 r. (III ZP 3/99). Pracodawca może więc się bronić również w czasie procesu toczącego się wskutek pozwu pracownika, wykazując, że nie naruszył podstawowych obowiązków. I równocześnie w powództwie wzajemnym może dochodzić od niego zapłaty odszkodowania. Jeśli sąd uwzględni jego twierdzenia, oddali powództwo pracownika i zasądzi pracodawcy odszkodowanie.

Inne skutki

Jeśli tak się stanie, nie można już uznać, że rozwiązanie umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez szefa za wypowiedzeniem. To zaś oznacza, że pracownik nie skorzysta już z uprawnień związanych z rozwiązaniem angażu przez firmę (np. odprawa pieniężna).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Ile tego będzie

Odszkodowanie dla firmy kodeks pracy określił ryczałtowo. Przysługuje ono na poziomie wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Szef nie musi więc wykazywać poziomu szkody poniesionej na skutek tego, że podwładny niezasadnie rozstał się z nim bez wymówienia. Wystarczy, że udowodni, iż było to nieuzasadnione, a odszkodowanie sąd przyzna w wysokości określonej w art. 612 § 1 k.p.

Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05). Według niego nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika angażu bez wymówienia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od podwładnego odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Żądanie zaś przez szefa odszkodowania z art. 611 k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego powodu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozstania za porozumieniem stron.

Odmowa szefa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy w porozumieniu stron nie jest ciężkim naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków wobec etatowca (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99).

O czym pamiętać

- odszkodowanie przysługuje firmie niezależnie od wysokości szkody powstałej wskutek rozwiązania umowy przez pracownika,

- zapłaty odszkodowania wolno się domagać także w procesie wytoczonym przez zatrudnionego

- brak opłacenia składek na ZUS to uzasadniona przyczyna rozwiązania angażu przez etatowca

Czego unikać

- odmowy wydania świadectwa pracy, gdy pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia

- zaniechania wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

- żądania od pracownika odszkodowania, jeśli nie zachował formy pisemnej lub nie podał przyczyny rozwiązania umowy

- domagania się odszkodowania po upływie roku od dnia rozwiązania angażu przez pracownika

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA