- ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowa – przeciętnie 40 godzin (zgodnie z art. 129 § 1 k.p.). Warto więc pamiętać, że pracą nadliczbową jest praca zarówno powyżej 8 godzin na dobę, jak również ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Pracodawcy nie powinni mieć problemu z ustaleniem liczby godzin nadliczbowych wypracowanych przez pracowników. Często okazuje się jednak, że robią to błędnie w odniesieniu nie tylko do osób zatrudnionych w pełnym, ale także w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Różny charakter przekroczeń
Z jednej strony pojawia się problem z odróżnieniem godzin nadliczbowych, wynikających z przekroczeń dobowej normy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, od godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej. Z drugiej strony w k.p. brakuje szczegółowego uregulowania zasad rozliczania dodatkowej pracy pracowników zatrudnionych na część etatu.
W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy dodatkowo odróżnić od godzin nadliczbowych godziny ponadwymiarowe – czyli czas, w którym wykonują oni pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale poniżej norm czasu pracy. W treści umowy o pracę osoby zatrudnionej na część etatu pracodawca powinien wskazać dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, po którego przekroczeniu pracownik nabędzie prawo do otrzymywania – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Przyjmuje się różne rozwiązania co do sposobu określenia w umowie limitu takich godzin. Często jest to uzależnione od rozkładu czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Zawsze jednak należy pamiętać, że ten limit powinien być ustalony między wymiarem czasu pracy wynikającym z umowy o pracę a pełnym etatem.
