Przywrócenie do pracy: sąd bada też okoliczności po rozstaniu

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Sąd Najwyższy w komentowanym orzeczeniu zwraca uwagę na kilka istotnych aspektów dotyczących analizy roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy. Oceniając jego zasadność, sąd bierze pod uwagę zarówno okoliczności stanowiące przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, jak i inne elementy mające znaczenie z punktu widzenia powrotu pracownika do pracy. W szczególności powinien brać pod uwagę skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia na etat. Chodzi o konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem, konieczność zwolnienia innych dobrze pracujących czy możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie (w szczególności wskutek niewłaściwej postawy prezentowanej przez pracownika po rozwiązaniu umowy, w tym w trakcie procesu sądowego).

Oceniając te okoliczności, sąd powinien uwzględnić nie tylko stan aktualny na dzień rozwiązania umowy o pracę, ale także ten w momencie wyrokowania. To logiczne i uzasadnione, skoro w tym przypadku sąd ocenia kwestię rzeczywistej, aktualnej w chwili rozstrzygania sporu możliwości ponownego zatrudnienia etatowca (a nie kwestię przyczyn i zasadności rozwiązania angażu).

Ocena sądu powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle czynników konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany stosunek pracy w jego dotychczasowej postaci ma szanse prawidłowo funkcjonować. Nie da się tego rzetelnie ocenić bez uwzględnienia aktualnych na dzień wyrokowania okoliczności rzutujących na kwestię przywrócenia pracownika do pracy.

Ponadto istotne jest, że to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania czynników przesądzających o niezasadności przywracania pracownika na etat. Obok tych potwierdzających prawidłowość dokonanego wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę szef musi dodatkowo wykazać, co przemawia za brakiem celowości przywracania pracownika do pracy. Bez takiej inicjatywy pracodawcy sąd nie jest uprawniony do samodzielnego poszukiwania podstaw uzasadniających odmowę przywrócenia. Należy o tym pamiętać, w szczególności, gdy przygotowuje się odpowiedź na pozew i opracowuje strategię procesową.