fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Przywrócenie do pracy: sąd bada też okoliczności po rozstaniu

123RF
Oceniając roszczenie pracownika o przywrócenie na etat, sąd powinien uwzględnić wszystkie czynniki na dzień zamknięcia rozprawy poprzedzającej wydanie wyroku, nawet jeżeli powstały po rozwiązaniu umowy.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2016 r. (III PK 143/15).

Stan faktyczny

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę wskutek redukcji zatrudnienia spowodowanej przyczynami ekonomicznymi. Wytypował go do zwolnienia na podstawie obiektywnych kryteriów. Chodziło w szczególności o jego kwalifikacje oraz ocenę efektów pracy. Nie wskazał jednak tych warunków w piśmie o wypowiedzeniu umowy. Zwolniony odwołał się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy.

Rozstrzygnięcie

Sąd rejonowy stwierdził, że nie wskazując kryteriów doboru do zwolnienia, pracodawca naruszył przepisy. Uznał jednak, że przywrócenie na etat byłoby niecelowe, gdyż faktycznie istniały przyczyny wypowiedzenia, a firma zastosowała obiektywne kryteria doboru. To spowodowałoby, że umowa z przywróconym musiałaby zostać ponownie wypowiedziana z tej samej przyczyny. Dlatego sąd zasądził zwolnionemu odszkodowanie.

Sąd okręgowy zmienił wyrok i przywrócił pracownika do pracy. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN stwierdził, że skoro sytuacja, w której przywrócenie na etat powodowałoby konieczność ponownego wypowiedzenia pracownikowi angażu, przesądza o niezasadności przywrócenia. Pracodawca powinien jednak to udowodnić. Ponieważ w tej sprawie tego nie zrobił, nie było podstawy do oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Sąd Najwyższy w komentowanym orzeczeniu zwraca uwagę na kilka istotnych aspektów dotyczących analizy roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy. Oceniając jego zasadność, sąd bierze pod uwagę zarówno okoliczności stanowiące przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, jak i inne elementy mające znaczenie z punktu widzenia powrotu pracownika do pracy. W szczególności powinien brać pod uwagę skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia na etat. Chodzi o konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem, konieczność zwolnienia innych dobrze pracujących czy możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie (w szczególności wskutek niewłaściwej postawy prezentowanej przez pracownika po rozwiązaniu umowy, w tym w trakcie procesu sądowego).

Oceniając te okoliczności, sąd powinien uwzględnić nie tylko stan aktualny na dzień rozwiązania umowy o pracę, ale także ten w momencie wyrokowania. To logiczne i uzasadnione, skoro w tym przypadku sąd ocenia kwestię rzeczywistej, aktualnej w chwili rozstrzygania sporu możliwości ponownego zatrudnienia etatowca (a nie kwestię przyczyn i zasadności rozwiązania angażu).

Ocena sądu powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle czynników konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany stosunek pracy w jego dotychczasowej postaci ma szanse prawidłowo funkcjonować. Nie da się tego rzetelnie ocenić bez uwzględnienia aktualnych na dzień wyrokowania okoliczności rzutujących na kwestię przywrócenia pracownika do pracy.

Ponadto istotne jest, że to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania czynników przesądzających o niezasadności przywracania pracownika na etat. Obok tych potwierdzających prawidłowość dokonanego wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę szef musi dodatkowo wykazać, co przemawia za brakiem celowości przywracania pracownika do pracy. Bez takiej inicjatywy pracodawcy sąd nie jest uprawniony do samodzielnego poszukiwania podstaw uzasadniających odmowę przywrócenia. Należy o tym pamiętać, w szczególności, gdy przygotowuje się odpowiedź na pozew i opracowuje strategię procesową.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA