Swoboda wypowiedzi
Najwięcej niepewności towarzyszy temu, jak rozumieć możliwość posłużenia się tajemnicą przedsiębiorstwa w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi. Uzasadnienie projektu ustawy odsyła w tym zakresie do art. 54 ust. 1 Konstytucji, według którego „Każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji". Zatem w zamierzeniu autorów projektu nowelizacji swoboda wypowiedzi powinna być rozumiana bardzo szeroko. Dyrektywa przewidziała jednak takie wyłączenie (w art. 5) dla wykonywania prawa do wolności wypowiedzi i informacji określonego w Karcie Praw Podstawowych, w tym poszanowania wolności i pluralizmu mediów.
Uzasadniony donos
Nowelizacja „wyjmuje" też spod zakazu ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa sygnalistów, chociaż nie bezwarunkowo. W ich przypadku wykorzystanie tajemnicy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy celem jest ujawnienie nieprawidłowości, uchybienia lub działania z naruszeniem prawa, a pracownik działa dla ochrony interesu publicznego. Jeżeli więc podwładny ujawni informacje poufne z innych powodów, to jego działanie nie powinno korzystać z ochrony.
Przykład
Pracownik pozostający z pracodawcą w sporze o wpłatę premii opublikował w internecie informacje dotyczące pewnych nieprawidłowości w spółce. Jego rzeczywistym celem nie było w ujawnienie uchybień, lecz zemsta na pracodawcy. Ponadto takie zachowane było podyktowane raczej jego własnym interesem, a nie interesem publicznym. Z tego względu zachowanie pracownika powinno być uznane za czyn nieuczciwej konkurencji.
Działanie ostateczne
Wyłączenia z zakazu posługiwania się tajemnicą przedsiębiorstwa należy – tak jak każdy wyjątek – rozumieć ściśle i zawężająco. Celem zarówno Dyrektywy, jak i polskiej ustawy jest ochrona przedsiębiorców przed czynami nieuczciwej konkurencji, jakimi jest pozyskanie, ujawnienie lub wykorzystanie tajemnicy przedsiębiorstwa. Zbyt szerokie rozumienie tych wyjątków w praktyce niweczyłoby ochronę tej tajemnicy. Dlatego wydaje się, że wyjęcie pracownika spod odpowiedzialności za popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji powinno być możliwe tylko wówczas, gdy:
- korzysta on z tajemnicy przedsiębiorstwa wyłącznie w celach wymienionych w art. 11 ust. 7 ustawy, a nie kiedy jego działanie ma również lub wyłącznie inną motywację,
- nie ma innego, zgodnego z prawem i nienaruszającego tajemnicy, sposobu na zagwarantowanie ochrony wartości, które w założeniu ma chronić art. 11 ust. 7 ustawy.
Oceniając legalność zachowań sygnalistów, należy brać pod uwagę ich motywację oraz to, czy w zakładzie pracy istnieją procedury umożliwiające ujawnienie nieprawidłowości. Jeżeli istnieją, to pracownik w pierwszej kolejności powinien skorzystać właśnie z nich. Ujawnienie tajemnicy od razu poza organizację jest działaniem nieproporcjonalnym, biorąc pod uwagę potencjalne szkody, jakie w ten sposób może ponieść pracodawca. Z tego względu, w naszej ocenie, takie działanie pracownika będzie legalne tylko wtedy, gdy ujawnienie tajemnicy było jedyną drogą, aby wyjaśnić i zgłosić patologiczne zjawiska.
Zdaniem autorki
Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, partner, Kancelaria Raczkowski Paruch
Zachowanie pracownika, który bez żadnego uzasadnienia, w ramach swobody wypowiedzi, upublicznia informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, jest niezgodne z prawem. Art. 11 ust. 7 ustawy nie może wyłączać innych konstytucyjnych wartości i praw, tj. prawa do własności i innych praw majątkowych zapisanych w art. 64 Konstytucji. W przypadku pozyskania, wykorzystywania lub ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa w ramach swobody wypowiedzi należy ważyć dwie wartości.
Wydaje się ponadto, że wykorzystanie informacji poufnych w ramach swobody wypowiedzi odnosi się raczej do pracy dziennikarzy. Sugeruje to też brzmienie Dyrektywy, która przewidując to wyłączenie wprost nawiązuje do poszanowania wolności i pluralizmu mediów, podkreślając przy tym znaczenie tego wyłączenia w zakresie dziennikarstwa śledczego i ochrony dziennikarskich źródeł informacji.
Ujawnienie danych bez sankcji
Tajemnicę przedsiębiorstwa można pozyskać, ujawnić i wykorzystać:
- w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem,
- w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi,
- dla ochrony interesu publicznego, w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa,
- wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji, jeżeli jest to niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji.
Jaka szkoda, taka kara
Zakres odpowiedzialności za naruszenie przepisów o tajemnicy przedsiębiorstwa zależy od tego, czy naruszenia dopuścił się pracownik, czy były etatowiec lub osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę.
Konsekwencje, jakie mogą spotkać osobę naruszającą tajemnicę przedsiębiorstwa, są różnorakie.
W odniesieniu do pracowników może to być odpowiedzialność dyscyplinarna (włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), karna i odszkodowawcza.
Do trzech pensji
Odszkodowanie, jakiego może żądać pracodawca od pracownika, który ze swojej winy wyrządził szkodę, nie może przewyższać równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego etatowcowi w dniu wyrządzenia szkody. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w których zatrudniony wyrządził szkodę umyślnie – wtedy za szkodę odpowiada w pełnej wysokości.
Wartość pełnej straty
Osoby zatrudnione niebędące pracownikami oraz byli pracownicy mogą odpowiadać za wyrządzoną szkodę w pełnej wysokości. W ich przypadku dodatkowo jest możliwe zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia obowiązku poufności.
Na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji można też jeszcze m.in. żądać zaniechania niedozwolonych działań lub usunięcia ich skutków. Nowym rozwiązaniem wprowadzonym ustawą zmieniającą jest możliwość żądania – zamiast odszkodowania z tytułu wyrządzonej szkody – zapłaty wynagrodzenia, które byłoby należne, gdyby uprawniony zgodził się na korzystanie z tajemnicy przedsiębiorstwa.
Umowy do zmiany
Nowelizacja wprowadziła techniczną, ale bardzo istotną zmianę w zakresie definicji tajemnicy przedsiębiorstwa. Od teraz jest ona uregulowana nie w art. 11 ust. 4, ale w art. 11 ust. 2 ustawy. Wiele umów o pracę, umów o zakazie konkurencji i innych aktów z zakresu prawa pracy obejmuje postanowienia dotyczące zachowania poufności, które wprost zawierają odniesienie do art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W tym zakresie wymagają one zmiany.
Obowiązek bezterminowy
Ponadto do tej pory obowiązek zachowania poufności był ograniczony w czasie do 3 lat od dnia ustania zatrudnienia. Strony umów o pracę i umów cywilnoprawnych przedłużały ten obowiązek umownie, np. do 5 lat. To, co było wtedy rozwiązaniem korzystnym dla pracodawców (bo pozwalało im zachować poufność danych przez dłuższy czas niż gwarantowała to ustawa), teraz obraca się przeciwko nim – nowelizacją usunięto przepis ograniczający obowiązek poufności. Od teraz obowiązek ten jest bezterminowy. Pracownik nie może więc ujawniać informacji poufnych, dopóki są one tajemnicą przedsiębiorstwa.
To, jak długo w praktyce będzie trwał ten obowiązek, zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Informacje mogą szybko stracić ten statut, np. kiedy stracą one swoje znaczenie gospodarcze, ale mogą też pozostać tajemnicą przedsiębiorstwa jeszcze przez wiele lat. Tymczasem klauzula o poufności, w której określono czas jej obowiązywania, ogranicza obowiązek zachowania poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa zaledwie do kilku lat. Nowelizacja nie zmienia automatycznie tej klauzuli.
Czytaj także: Jaka ma być rola sygnalisty w firmie
Taka „terminowa" klauzula jest więc obecnie bardzo niekorzystna dla pracodawcy, ponieważ po upływie umownie wskazanego okresu poufności pracownik może czuć się zwolniony z zakazu ujawniania informacji poufnych. Z tego względu wskazana jest zmiana tych umów (o pracę, o zakazie konkurencji), w których zakaz ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa zastrzeżono jedynie na kilka lat. Powinno się zmodyfikować postanowienia zastrzegające terminowy zakaz ujawniania informacji – w przypadku tajemnicy przedsiębiorstwa zastrzec jej bezterminowy charakter, a w przypadku innych informacji wrażliwych dla pracodawcy, które jednak nie są tajemnicą przedsiębiorstwa, określić umownie okres, przez jaki trwa obowiązek ich nieujawniania.
Podniesiona poprzeczka
Sam zakres informacji, które mogą zostać uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa, został w pewnym stopniu doprecyzowany. Mogą to być takie informacje, które nie są powszechnie znane w całości lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji, albo nie są łatwo dostępne dla takich osób.
Dotychczasowa definicja tajemnicy przedsiębiorstwa nie zawierała tego rodzaju sformułowań. Do tej pory – po spełnieniu dodatkowych warunków – tajemnicą mogły być informacje, które nie zostały ujawnione do wiadomości publicznej (a zatem ujawnione ogółowi).
Zdaniem autorki
Magdalena Skwara, radca prawny, Kancelaria Raczkowski Paruch
Nawet jeżeli dany zbiór informacji spełnia ustawowe warunki, to nie może być on uznany za tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli nie jest odpowiednio chroniony przed ich ujawnieniem: Osoba uprawniona do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi musi podjąć działania ochronne cechujące się należytą starannością. Wcześniej taka ochrona była odpowiednia, jeżeli pracodawca podjął „działania niezbędne". Chodziło więc raczej o działania minimalne, np. poinformowanie pracowników o zakazie ujawniania informacji poufnych. Nowelizacja podnosi zatem poprzeczkę.
O ochronę trzeba zadbać
Dotychczasowe działania pracodawców, które miały przeciwdziałać ujawnianiu tajemnic przedsiębiorstwa, mogą być niewystarczające. Firmy powinny podjąć działania w celu ochrony tych informacji.
Są one koniecznie po pierwsze, żeby zmniejszyć ryzyko ujawnienia informacji poufnych (które wzrasta w wyniku ustanowienia wyjątków od zakazu ujawnienia tajemnicy), a po drugie, aby dochować należytej staranności ochrony informacji (tak, żeby mogły one być uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa).
Wewnętrzna procedura...
Chcąc ograniczyć ryzyko ujawnienia na zewnątrz tajemnicy przedsiębiorstwa, zapobiegliwy pracodawca powinien wdrożyć wewnętrzną procedurę zgłaszania i wyjaśniania nadużyć i nieprawidłowości. Taka procedura powinna być zrozumiała dla pracowników.
Wprowadzenie w niej możliwości anonimowego składania skarg umożliwiałoby przeciwdziałanie sytuacji, w której podwładny ujawnia tajemnicę „na zewnątrz", nie korzystając z procedury z uwagi na reperkusje, jakie mogą go spotkać wewnątrz organizacji. Z tego samego powodu warto wprowadzić mechanizmy gwarantujące przeprowadzanie bezstronnego postępowania wyjaśniającego.
Kolejną kwestią jest uświadamianie pracownikom, że taka procedura istnieje i że mogą realnie z niej korzystać w razie wystąpienia nieprawidłowości. W umowach można zobowiązać zatrudniane osoby do zgłaszania nieprawidłowości w pierwszej kolejności właśnie w ten sposób.
... oraz kontrola
Pracodawcy mogą również przeprowadzić swojego rodzaju audyt dotyczący obiegu dokumentów i informacji w ich organizacji, a następnie – na podstawie jego wyników – zoptymalizować procedury związane z dostępem do informacji poufnych.
Zachowanie „należytej staranności" w zapobieganiu przed ujawnianiem tajemnicy przedsiębiorstwa może polegać np. na:
- ograniczeniu kręgu osób mających do niej dostęp,
- wprowadzeniu technicznych środków zabezpieczenia informacji np. szyfrowania danych,
- wprowadzeniu zasad przechowywania dokumentów czy zakazu wynoszenia przez pracowników dokumentacji służbowej oraz innych nośników danych poza teren zakładu pracy.
Zabezpieczające klauzule
Instrumentem ochrony informacji są też umowy o zachowaniu poufności. Warto o nich pamiętać zwłaszcza w relacjach z osobami będącymi członkami rady pracowników, których ustawowy obowiązek nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa obowiązuje nie dłużej niż przez okres 3 lat po zaprzestaniu pełnienia funkcji (wynika to z art. 16 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji). Jest to wyjątek od bezterminowości tajemnicy przedsiębiorstwa.
Wydaje się, że umową o zachowaniu poufności można z pracownikiem-członkiem rady wydłużyć trwanie tego obowiązku. Zwłaszcza, że ten wyjątek dotyczący rady pracowników wydaje się jedynie legislacyjnym niedopatrzeniem ustawodawcy.
—Katarzyna Sarek–Sadurska
—Magdalena Skwara
—Agnieszka Piasecka
