fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zasady ustanawiania regulaminów wynagradzania - wyrok Trybunału Konstytucyjnego

Fotorzepa, Jerzy Dudek
Przepisy wymagają pilnej zmiany, aby pracodawcy mogli wypowiadać wewnętrzne regulacje płacowe.

Trybunał Konstytucyjny zajął się we wtorek wnioskiem prezydenta Konfederacji Lewiatan o ocenę przepisów zawierających zasady ustanawiania regulaminów wynagradzania. Lewiatan zarzucił, że art. 772 par. 4 kodeksu pracy powoduje nierówne traktowanie stron. W myśl tego przepisu wprowadzenie tego regulaminu wymaga uzgodnienia z działającą w firmie organizacją związkową. Zdaniem Lewiatana pracodawca może się wywiązać z ustawowego obowiązku ustalenia regulaminu tylko wtedy, gdy zgodzą się na to związkowcy.

Lewiatan zarzucił też nierówne traktowanie przedsiębiorców, gdyż ten, który uzgodnił z działającą u siebie organizacją związkową układ zbiorowy pracy, może go wypowiedzieć bądź uchylić, a objęci regulaminem wynagradzania już takiej możliwości nie mają. To dlatego regulaminy wynagradzania są tak nielubiane przez przedsiębiorców. Raz ustalone podwyżki czy sposób waloryzacji wynagrodzeń obowiązuje już do ostatnich dni funkcjonowania danej spółki. Bywa, że stanowi to trudne do udźwignięcia obciążenie, szczególnie w czasie kryzysu gospodarczego.

Ograniczenie swobód

Trybunał Konstytucyjny uznał kwestionowane przez Lewiatana przepisy za zgodne z konstytucją.

– Obecnie obowiązek ustanowienia regulaminów wynagradzania dotyczy firm zatrudniających powyżej 50 pracowników lub zatrudniających w przedziale od 20 do 50 pracowników, gdy z wnioskiem w tej sprawie wystąpi działający w niej związek zawodowy – tłumaczył Justyn Piskorski, sędzia TK, w uzasadnieniu do wyroku. – Regulamin wynagradzania to akt dwustronny o charakterze układu zbiorowego pracy, do którego odnoszą się gwarancje zapisane w art. 59 konstytucji. Z tym że regulamin ma charakter tymczasowy do momentu przyjęcia w danej firmie układu zbiorowego pracy.

Zdaniem TK brak zgody związku zawodowego na propozycje pracodawcy co do treści regulaminu wynagradzania oznacza, że nie można go wprowadzić i firma musi ustalać warunki wynagradzania pracowników indywidualnie. Znajduje to potwierdzenie w art. 11 kodeksu pracy, który mówi, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Nie może więc być narzucane jednostronnie przez pracodawcę.

Potrzebne zmiany

Sędziowie TK odnieśli się także do zarzutu Lewiatana dotyczącego braku możliwości jednostronnego wypowiedzenia regulaminu wynagradzania przez pracodawcę.

– Trybunał nie może się zajmować zaniedbaniami prawnymi – powiedział sędzia Piskorski. – Powinno to zostać jednoznacznie uregulowane w kodeksie pracy. Nie sposób mówić o dialogu, gdy strony uzgadniające treść regulaminu nie mają równej pozycji negocjacyjnej. ©?

Opinia

prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy

Regulaminy wynagradzania mają duże znaczenie zarówno dla przedsiębiorców, jak i zatrudnionych, bo w warunkach tajemnicy wynagrodzeń zawierają informacje o wysokości spodziewanych zarobków w razie awansu pracownika. Gwarantują też równe traktowanie zatrudnionych ze względu na wysokość ich zarobków.

Nie zgadzam się jednak z tezą, że nie można wypowiedzieć regulaminu wynagradzania. Pozwolił na to ostatnio w dwóch orzeczeniach Sąd Najwyższy. Co prawda uznał, że może to być uzasadnione szczególnie trudną sytuacją pracodawcy czy nieuzasadnionym oporem związku zawodowego. Wyraźna regulacja w tym zakresie powinna jednak znaleźć się w kodeksie pracy.

Sygnatura akt: K 26/15

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA