Rozwiązanie umowy o pracę po urlopie bezpłatnym

Do 27 października pracownica jest na urlopie bezpłatnym udzielonym od połowy ubiegłego roku. Złożyła pismo dotyczące rozwiązania umowy za porozumieniem stron z 28 października. Czy jeżeli się zgodzimy, to tego dnia będzie musiała stawić się do pracy? Czy możemy przesunąć tę datę? – pyta czytelnik.

Podstawą porozumienia stron jest zgodna wola wyrażona przez pracodawcę i pracownika (oświadczenie woli) co do takiego właśnie sposobu rozwiązania umowy o pracę oraz przede wszystkim terminu, w jakim ma to nastąpić. Może to również objąć dalsze warunki, np. obowiązek wykorzystania przez etatowca urlopu wypoczynkowego do dnia zakończenia stosunku pracy.

Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony. Niezależnie od tego, kto wychodzi z propozycją zakończenia współpracy w takiej formie, druga strona (w opisanym przypadku jest to pracodawca) musi wyrazić zgodę, aby umowa uległa rozwiązaniu.

Kiedy zakończenie

Do oferty rozwiązania umowy za porozumieniem należy stosować odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Oznacza to m.in., że złożona przez pracownicę propozycja rozwiązania umowy wiąże ją do dnia, który oznaczyła w tym piśmie jako termin odpowiedzi. Jeśli nie wskazała terminu, to jej propozycja wiązać będzie, gdy nie zostanie przyjęta przez pracodawcę niezwłocznie. Należy tutaj brać pod uwagę czas potrzebny na zakomunikowanie drugiej stronie swojej woli (np. za pośrednictwem poczty). Ponieważ kodeks pracy nie wymaga szczególnej formy, odpowiedź (jak i ofertę) można przesłać np. za pośrednictwem faksu albo maila.

Jeśli czytelnikowi nie odpowiada proponowany termin zakończenia współpracy, może z pracownicą prowadzić negocjacje na ten temat. Nie wolno mu jednak jednostronnie wyznaczyć innej daty rozwiązania umowy.

Nie ma przy tym jakichkolwiek przeszkód co do wyboru daty – umowa o pracę może zakończyć się każdego dnia. Dopuszczalne jest więc, aby był to zarówno dzień pracy wynikający z rozkładu czasu pracy, jak i dzień wolny czy święto.

Ważne jest jednak to, że umowa rozwiązuje się z upływem dnia oznaczonego jako termin końcowy zatrudnienia. Skoro urlop bezpłatny pracownicy trwa do 27 października, to ustalenie 28 października jako dnia zakończenia umowy byłoby już poza tym urlopem, ale jeszcze dniem zatrudnienia. Dla pracodawcy pociągałoby to pewne konsekwencje w zakresie wynagrodzenia oraz rozliczenia urlopu wypoczynkowego.

Takie rozliczenie urlopu byłoby też konieczne, gdyby 28 października pracownica nie świadczyła pracy – byłby to dla niej dzień wolny. Istotne jest samo pozostawanie w zatrudnieniu poza okresem urlopu bezpłatnego.

Bez wypoczynku

Art. 1552 k.p. wymienia okresy nieobecności, po upływie których powracający do pracy ma prawo do urlopu odpowiednio obniżonego. Naliczany w tym przypadku urlop proporcjonalny przysługuje powracającemu u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej miesiąc okresie:

- urlopu bezpłatnego,

- urlopu wychowawczego,

- odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

- tymczasowego aresztowania,

- odbywania kary pozbawienia wolności,

- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zasadę proporcjonalności stosuje się tutaj zarówno wtedy, gdy pracownik był nieobecny z któregoś z podanych powodów 1 stycznia danego roku (czyli w dniu nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego), jak i wtedy, gdy nieobecność ta przypadała już po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego (tutaj jednak z wyjątkiem urlopu wychowawczego – art. 1552 § 2 k.p.). W tym drugim przypadku wymiar urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie się obniża, chyba że przed rozpoczęciem okresu nieobecności pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu proporcjonalnie lub w wyższym wymiarze. To, że pracownik wykorzystał wypoczynek w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze przed urlopem bezpłatnym lub innym okresem niewykonywania pracy, nie powoduje żadnych konsekwencji dla już wybranego urlopu wypoczynkowego.

Za jeden dzień przypadający poza urlopem bezpłatnym, w którym nadal istnieje stosunek pracy, trzeba naliczyć urlop wypoczynkowy. Istotne jest przy tym to, że:

- kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca – nie ma mniejszej „podziałki" urlopowej niż miesięczna,

- niepełny dzień urlopu zaokrąglamy w górę do pełnego dnia.

Zakładając, że pracownica czytelnika ma prawo do 26 dni wakacji rocznie, w tym przypadku przysługiwać jej będą 3 dni urlopu wypoczynkowego:

26 dni : 12 = 2,166... dni, co zaokrąglamy w górę do pełnego dnia.

Przy tak szybkim rozstaniu niezbędne będzie rozliczenie tego urlopu ekwiwalentem.

Należy się też kawałek pensji

Ten, kto nie pracował przez cały miesiąc, ma prawo do wynagrodzenia tylko za przepracowaną część tego miesiąca. Przy wynagrodzeniu ustalonym w stałej stawce miesięcznej obliczenie jego wysokości należnej za przepracowaną część miesiąca wymaga zastosowania wzorów, które określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Aby obliczyć pensję ustaloną w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli etatowiec w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności zatrudnionego w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Zasady te należy odnieść zarówno do części października objętej urlopem bezpłatnym, jak i tej przypadającej po dniu rozwiązaniu umowy o pracę (czyli od 29 października).

Załóżmy, że zakład pracy funkcjonuje od poniedziałku do piątku od 8 do 16 i wszyscy pracujący są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Przyjmijmy, że pracownica otrzymuje wynagrodzenie w wysokości stałej 3000 zł miesięcznie.

Wymiar czasu pracy w październiku 2016 r. to 168 godzin.

3000 zł : 168 godz. = 17,86 zł