Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (III PZP 4/15).
Do tej pory sądy przyznawały dodatkową odprawę, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę w związku z przejściem zakładu na nowego pracodawcę. Orzeczenie dodaje kolejną sytuację, w której pracownik może nabyć prawo do odprawy po tym, gdy sam zdecyduje się odejść z firmy.
W tej sprawie pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika regionu. Gdy pozwana spółka nie wypłaciła mu wynagrodzenia za pracę, zatrudniony postanowił rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca wypłacił kierownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i odszkodowanie, w tym przypadku w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Pracownik nie zgodził się z wysokością przyznanych mu świadczeń i odwołał się do sądu pracy. Obok już wpłaconych ekwiwalentu za urlop i odszkodowania domagał się także odprawy z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Pracownik argumentował, że wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy, dlatego obok wymienionych świadczeń powinien dostać także dodatkową odprawę pieniężną.
Sąd pierwszej instancji nie uznał tego roszczenia. W uzasadnieniu wyroku wskazał, że rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia nie jest podstawą przyznania dodatkowej odprawy pieniężnej. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który miał odmienne zdanie. Uzasadniając swoje stanowisko, wskazał, że gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków, takich jak niewypłacanie wynagrodzenia lub nieopłacanie składek na ubezpieczenia, to jego działanie należy uznać za wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. To z kolei uprawnia pracownika do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
