Poniżej, bazując na najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, przedstawiam wybrane zasady, jakimi powinien kierować się pracodawca, aby skutecznie zakończyć współpracę z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony, minimalizując ryzyko niekorzystnego dla niego rozstrzygnięcia przed sądem pracy w przypadku ewentualnego sporu sądowego.
Powód zwolnienia
Poza uchybieniami natury formalnej, takimi jak brak formy pisemnej wypowiedzenia czy brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy, pracownicy najczęściej kwestionują przed sądem pracy powody uzasadniające decyzję o wypowiedzeniu. Kodeks pracy nie precyzuje, jakie konkretnie przyczyny pracodawca może powołać w wypowiedzeniu umowy o pracę. Katalog możliwych przyczyn jest otwarty, zatem wszelkie przejawy zachowania czy też zaniechania pracownika, które nie są dla pracodawcy możliwe do zaakceptowania, mogą stanowić potencjalne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami, przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla jej adresata, czyli dla pracownika.
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na jedno z nowszych orzeczeń Sądu Najwyższego odnoszących się do konkretności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. W wyroku z 21 lutego 2017 r. (I PK 71/16) SN orzekł, że „oświadczenie w wypowiedzeniu umowy o pracę o treści »niespełnianie oczekiwań pracodawcy dotyczących pracy na stanowisku mechanika oraz brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych« jest niekonkretne, niejasne i mało precyzyjne, a więc ewidentnie nie odpowiada wymaganiom stawianym przez art. 30 § 4 k.p. Wadliwość dokonanego w ten sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest dodatkowo wzmocniona tym, że pracownik w chwili otrzymania oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy nie miał informacji pochodzących z innych źródeł odnośnie rzeczywistych i znanych mu przyczyn, które zadecydowały o rozwiązaniu z nim umowy o pracę przez pracodawcę".
W świetle powyższego, wypowiadając umowę o pracę, warto precyzyjnie określić obowiązki czy oczekiwania wobec pracownika, których on nie spełnia. Przy czym takie doprecyzowanie niekoniecznie musi się znaleźć w samej treści dokumentu wypowiedzenia. W wyroku z 11 sierpnia 2016 r. (II PK 202/15) SN orzekł, iż konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia. Powody zwolnienia można zatem szerzej omówić choćby na spotkaniu, na którym pracodawca zakomunikuje pracownikowi decyzję o zakończeniu współpracy. W takim jednak przypadku pracodawca powinien zadbać, aby poza pracownikiem uczestniczyła w rozmowie jeszcze inna osoba, mogąca w sposób wiarygodny potwierdzić jej przebieg.
Za wcześnie lub zbyt późno
Wypowiedzenie umowy o pracę, w przeciwieństwie do jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie jest ograniczone terminem. Nie można zatem z góry sprecyzować okresu, w którym dana umowa może być wypowiedziana.