fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wypowiedzenie umowy w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego

123RF
Wypowiadając umowę o pracę, warto precyzyjnie określić obowiązki czy oczekiwania wobec pracownika, których on nie spełnia. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być bowiem konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla zwalnianego.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru pracowników, którzy razem z nim będą realizować jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Jednak każde rozstanie z zatrudnioną osobą należy rozpatrywać w sposób indywidualny, biorąc pod uwagę nie tylko całokształt okoliczności, które doprowadziły do podjęcia decyzji o zakończeniu współpracy, ale także:

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia pracownika,

- czas, jaki upłynął od zaistnienia okoliczności uzasadniających rozstanie, oraz

- możliwość ewentualnego przedstawienia przed sądem dowodów potwierdzających prawdziwość powołanych przyczyn.

Więcej czasu do namysłu

Od początku 2017 r. osoby, którym wypowiedziano umowę o pracę, mogą korzystać z dłuższego – 21-dniowego terminu na odwołanie się do sądu pracy. Może to w znaczący sposób zwiększyć szanse na dochodzenie ich roszczeń. Pracownik ma bowiem więcej czasu na analizę sytuacji, w której się znalazł po wypowiedzeniu umowy, w tym także na zebranie materiału dowodowego i przygotowanie pozwu zgodnie z regułami wynikającymi z kodeksu postępowania cywilnego.

Poniżej, bazując na najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, przedstawiam wybrane zasady, jakimi powinien kierować się pracodawca, aby skutecznie zakończyć współpracę z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony, minimalizując ryzyko niekorzystnego dla niego rozstrzygnięcia przed sądem pracy w przypadku ewentualnego sporu sądowego.

Powód zwolnienia

Poza uchybieniami natury formalnej, takimi jak brak formy pisemnej wypowiedzenia czy brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy, pracownicy najczęściej kwestionują przed sądem pracy powody uzasadniające decyzję o wypowiedzeniu. Kodeks pracy nie precyzuje, jakie konkretnie przyczyny pracodawca może powołać w wypowiedzeniu umowy o pracę. Katalog możliwych przyczyn jest otwarty, zatem wszelkie przejawy zachowania czy też zaniechania pracownika, które nie są dla pracodawcy możliwe do zaakceptowania, mogą stanowić potencjalne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami, przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla jej adresata, czyli dla pracownika.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na jedno z nowszych orzeczeń Sądu Najwyższego odnoszących się do konkretności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. W wyroku z 21 lutego 2017 r. (I PK 71/16) SN orzekł, że „oświadczenie w wypowiedzeniu umowy o pracę o treści »niespełnianie oczekiwań pracodawcy dotyczących pracy na stanowisku mechanika oraz brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych« jest niekonkretne, niejasne i mało precyzyjne, a więc ewidentnie nie odpowiada wymaganiom stawianym przez art. 30 § 4 k.p. Wadliwość dokonanego w ten sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest dodatkowo wzmocniona tym, że pracownik w chwili otrzymania oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy nie miał informacji pochodzących z innych źródeł odnośnie rzeczywistych i znanych mu przyczyn, które zadecydowały o rozwiązaniu z nim umowy o pracę przez pracodawcę".

W świetle powyższego, wypowiadając umowę o pracę, warto precyzyjnie określić obowiązki czy oczekiwania wobec pracownika, których on nie spełnia. Przy czym takie doprecyzowanie niekoniecznie musi się znaleźć w samej treści dokumentu wypowiedzenia. W wyroku z 11 sierpnia 2016 r. (II PK 202/15) SN orzekł, iż konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia. Powody zwolnienia można zatem szerzej omówić choćby na spotkaniu, na którym pracodawca zakomunikuje pracownikowi decyzję o zakończeniu współpracy. W takim jednak przypadku pracodawca powinien zadbać, aby poza pracownikiem uczestniczyła w rozmowie jeszcze inna osoba, mogąca w sposób wiarygodny potwierdzić jej przebieg.

Za wcześnie lub zbyt późno

Wypowiedzenie umowy o pracę, w przeciwieństwie do jej rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie jest ograniczone terminem. Nie można zatem z góry sprecyzować okresu, w którym dana umowa może być wypowiedziana.

Stwierdzając, że pracownik dopuścił się uchybień czy działań, które mogłyby stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę, pracodawca nie musi natychmiast podejmować decyzji o rozstaniu. Może dać sobie czas na rozważenie zaistniałych zdarzeń. Jeśli jednak planuje się rozstać z podwładnym, nie powinien czekać zbyt długo.

Zdaniem SN wyrażonym w wyroku z 1 grudnia 2016 r. (I PK 86/16), jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę tej decyzji mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

W tym miejscu warto się zastanowić, kiedy możliwe jest wypowiedzenie umowy wynikające ze zmian organizacyjnych zachodzących u pracodawcy. W szczególności, czy umowę można wypowiedzieć dopiero w chwili, gdy takie zmiany się dokonają, czy też proces rozwiązania umowy o pracę może być przeprowadzony wcześniej. W wyroku z 11 sierpnia 2016 r. (II PK 246/15) SN orzekł, iż wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Zdaniem SN prawdziwą (rzeczywistą) przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nie tylko przyczyna istniejąca już w dacie dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która wprawdzie jeszcze nie zaistniała (nie ziściła się), lecz jej wystąpienie w nieodległej przyszłości – w szczególności w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po jego upływie – jest pewne.

Brak ustawowego uregulowania terminu na wypowiedzenie umowy o pracę nie oznacza możliwości jej wypowiedzenia w każdym czasie. Okres, w którym można to zrobić, każdorazowo zależy od całokształtu okoliczności faktycznych danej sprawy. Wypowiedzenie pracownikowi umowy po upływie znacznego czasu od chwili zaistnienia zdarzeń uzasadniających takie wypowiedzenie może zwiększać ryzyko uznania przez sąd takiego wypowiedzenia za nieprawidłowe, oparte na innych przyczynach niż powołane w oświadczeniu pracodawcy.

Dopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy zanim przyczyny uzasadniające takie wypowiedzenie się dokonają – np. przed zakończeniem procesu zmian reorganizacyjnych u pracodawcy. Jednak w  takim przypadku fakt zaistnienia takich przyczyn w przyszłości musi być pewny.

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA