Likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy samo w sobie nie stanowi powodu do rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2001 r. (I PKN 830/00, OSNP 2003/ 15/355) wyjaśnił, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umów o pracę, a wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41
1
kodeksu pracy. Pracodawca powinien więc rozwiązać umowy na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia. Jego podstawowym obowiązkiem jest wówczas poinformowanie o tym działającej rady pracowniczej. Wynika to z art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.).
Brak ochrony i procedur
Bywa, że po otrzymaniu wiadomości o możliwej likwidacji pracodawcy część zatrudnionych osób próbuje uniknąć rozwiązania umów i dostarczają zwolnienia lekarskie. Jednak żadna absencja nie chroni przed utratą etatu w tych okolicznościach. Nie ma tu zastosowania ochrona przed zwolnieniem, jaka przysługuje w normalnej sytuacji. Pracę straci zarówno kobieta w ciąży, na urlopie macierzyńskim, czy urlopie wychowawczym, jak również pracownicy w wieku przedemerytalnym i inni, których normalnie nie można zwolnić.
Pracodawca nie ma przy tym obowiązku konsultowania swojego zamiaru wypowiedzenia umów z organizacjami związkowymi. W wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00) SN orzekł, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).