Naruszenie obowiązków poza pracą też skutkuje dyscyplinarką

Jeśli pracownik przebywający na wakacjach lub zwolnieniu lekarskim ciężko naruszył podstawowe obowiązki, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy.

Mimo że w czasie usprawiedliwionej nieobecności podwładny nie wykonuje pracy, niewykluczone, że dopuści się takiego naruszenia powinności, które uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie z nim umowy. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2004 r. (II PK 109/04). Wyjaśnił, że wykonywania obowiązków pracowniczych nie można ograniczyć do czasu pracy. Dotyczy to np. nakazu dbałości o dobro zakładu, zachowania tajemnicy związanej z wykonywaną pracą, nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy czy wykorzystywania zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego celem itd. Ciężkie naruszenie obowiązków poza czasem pracy może być też podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przy dopuszczalności rozwiązania umowy w tym trybie nie ma bowiem znaczenia, czy pracownik był w tym czasie w pracy.

Zabór mienia

Także w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego pracownik jest zobowiązany dbać o mienie zakładu. Wynika to z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Jeżeli jednak w tym czasie np. kradnie lub przywłaszcza mienie pracodawcy, firma może się z nim rozstać dyscyplinarnie. Podobnie byłoby, gdyby np. księgowy popełnił przestępstwo polegające na podrobieniu faktury czy kierowca ukradł paliwo firmy.

Nieuczciwa konkurencja

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez korzystającego z urlopu lub zwolnienia lekarskiego uzasadnia także dopuszczenie się przez podwładnego czynu nieuczciwej konkurencji w stosunku do pracodawcy. W rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej: ustawa) czyny nieuczciwej konkurencji mogą być uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Tym większego znaczenia nabiera to obecnie, gdy niemal na każdym polu działalności gospodarczej wzrasta konkurencja >patrz ramka.

Bez kompetencji

Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku też bywa podstawą rozwiązania angażu z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). Przy czym pracodawcy wolno rozwiązać go także wtedy, gdy do tej utraty doszło podczas usprawiedliwionej absencji pracownika. Na taką przyczynę rozstania można się powołać przede wszystkim wobec tych, którzy do wykonywania swojej pracy muszą mieć szczególne uprawnienia. Do ich utraty dochodzi głównie w wyniku wyroku sądowego, np. wskutek pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych czy prowadzenia określonej działalności.

W praktyce najczęściej spotyka to kierowców, którzy utracili prawo jazdy, bo popełnili przestępstwo lub wykroczenie przeciwko bezpieczeństwu ruchu, zwłaszcza gdy byli pijani. Rozstanie bez wypowiedzenia z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy dotyczy sytuacji, gdy było to zawinione przez pracownika, przy czym nie ma tu znaczenia forma winy (umyślna czy nieumyślna). Firma może więc dyscyplinarnie zwolnić szofera, który w czasie urlopu jechał pod wpływem alkoholu i spowodował wypadek drogowy, za co m.in. zakazano mu prowadzenia pojazdów mechanicznych.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- o pouczeniu pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy

- spożywanie alkoholu na terenie firmy uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie etatowca korzystającego z urlopu lub czasu wolnego

- usiłowanie kradzieży także przemawia za natychmiastowym rozstaniem

- firma może dochodzić od pracownika odszkodowania, jeśli doznała szkody wskutek jego zawinionego zachowania

Czego unikać

- rozwiązywania angażu po upływie miesiąca od uzyskania informacji o faktach uzasadniających zwolnienie

- zwalniania bez wypowiedzenia, jeśli nie można udowodnić zawinionego naruszenia obowiązków przez podwładnego

- poprzestawania na ustnym podaniu przyczyny rozstania

Tajemnice pod ochroną

Przykładami zachowań naruszających obowiązki mogą być:

- przekazywanie, ujawnianie lub wykorzystywanie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy, jeżeli zagraża to jego istotnym interesom (art. 11 ustawy). Chodzi tu o dane technologiczne, techniczne, handlowe, organizacyjne przedsiębiorstwa pracodawcy lub inne mające wartość gospodarczą, które nie zostały ujawnione do publicznej wiadomości i w stosunku do których szef podjął niezbędne działania, aby zachować ich poufność. Informacje objęte tajemnicą są chronione przez cały czas pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą oraz przez trzy lata od ustania zatrudnienia, chyba że strony inaczej się umówiły lub ustał stan tajemnicy;

- nakłanianie innych pracowników do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych albo nakłanianie klientów pracodawcy lub jego kontrahentów do rozwiązywania z nim umów lub niewykonywania ich albo wykonywania w sposób nienależyty, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim, albo szkodzenia pracodawcy (art. 12 ustawy);