Pracownicy, którym firma wypowiedziała umowę o pracę z powodu likwidacji ich stanowiska pracy nierzadko kwestionują to zwolnienie i odwołują się do sądu pracy. Sąd bada wówczas zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa pracy oraz zasadność i prawdziwość przyczyny wypowiedzenia umowy, tj. likwidacji stanowiska pracy.
Zasadniczo uznaje się, że likwidacja stanowiska pracy w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych firmy, wynikająca np. z nowej struktury organizacyjnej firmy, zmiany profilu działalności, czy nowej technologii produkcji uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy. Sąd pracy nie jest też uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu. Podobnie nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem firmą. Sąd nie może też kwestionować, czy decyzja o likwidacji była trafna merytorycznie od strony biznesowej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego 2012 r., II PK 252/11).
Zatem decyzja o likwidacji danego stanowiska pracy należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i sąd nie może badać jej zasadności. Szef ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (wyrok SN z 3 września 2013 r., I PK 41/13).
Niezgodnie z faktami
Sąd pracy może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący jedynie uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretną osobą. Nierzadko zdarza się, że pracodawcy – chcąc pozbyć się jakiegoś pracownika – dokonują pozornych zmian w firmie i fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy.
Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia, mamy do czynienia zwłaszcza wtedy, gdy jest ono wprawdzie formalnie likwidowane, ale w jego miejsce tworzy się inne stanowisko pracy (np. o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za uzasadnione. Przy czym ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, wymaga porównania warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi na stanowisku zlikwidowanym. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07).