Pozorna likwidacja stanowiska - czy można dochodzić przywrócenia do pracy

TRYB | Wyrzucenie stanowiska pracy ze schematu organizacyjnego firmy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Jeśli jednak likwidacja była pozorna, sąd może przywrócić zwolnionego do pracy na dotychczasowych warunkach.

Publikacja: 21.09.2017 06:10

Pozorna likwidacja stanowiska - czy można dochodzić przywrócenia do pracy

Foto: Fotolia.com

Pracownicy, którym firma wypowiedziała umowę o pracę z powodu likwidacji ich stanowiska pracy nierzadko kwestionują to zwolnienie i odwołują się do sądu pracy. Sąd bada wówczas zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa pracy oraz zasadność i prawdziwość przyczyny wypowiedzenia umowy, tj. likwidacji stanowiska pracy.

Zasadniczo uznaje się, że likwidacja stanowiska pracy w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych firmy, wynikająca np. z nowej struktury organizacyjnej firmy, zmiany profilu działalności, czy nowej technologii produkcji uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy. Sąd pracy nie jest też uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu. Podobnie nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem firmą. Sąd nie może też kwestionować, czy decyzja o likwidacji była trafna merytorycznie od strony biznesowej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego 2012 r., II PK 252/11).

Zatem decyzja o likwidacji danego stanowiska pracy należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i sąd nie może badać jej zasadności. Szef ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (wyrok SN z 3 września 2013 r., I PK 41/13).

Niezgodnie z faktami

Sąd pracy może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący jedynie uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretną osobą. Nierzadko zdarza się, że pracodawcy – chcąc pozbyć się jakiegoś pracownika – dokonują pozornych zmian w firmie i fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy.

Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia, mamy do czynienia zwłaszcza wtedy, gdy jest ono wprawdzie formalnie likwidowane, ale w jego miejsce tworzy się inne stanowisko pracy (np. o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za uzasadnione. Przy czym ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, wymaga porównania warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi na stanowisku zlikwidowanym. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07).

W szczególności sama zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu dotychczasowego zakresu czynności, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu. Tak też stwierdził SN w wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 680/00). Pozorna likwidacja stanowiska ma miejsce także wówczas, gdy firma najpierw zatrudnia pracownika tylko po to, aby wkrótce potem zwolnić innego pracownika wykonującego te same zadania.

Takie fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być uznane za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Tak więc ustalenie w czasie procesu przed sądem pracy, że nastąpiła tylko pozorna likwidacja stanowiska, uzasadnia uwzględnienie przez sąd roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o zapłatę odszkodowania.

Zwarcie stron

W praktyce ustalenie, że likwidacja stanowiska miała charakter fikcyjny, jest często skomplikowane i wymaga szczegółowego postępowania dowodowego. Przy czym ciężar dowodu co do faktycznej likwidacji stanowiska pracy spoczywa na firmie dokonującej zwolnienia. Natomiast pracownik powinien przedstawić dowody świadczące, że redukcja jego stanowiska była pozorna.

Przykład

Pan Artur był zatrudniony jako mistrz produkcyjny. Szef, chcąc go zwolnić, wypowiedział mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację jego stanowiska pracy. Pracownik złożył odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy domagając się przywrócenia na etat. Podnosił, że faktycznie nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy. Sąd ustalił, że pracodawca zlikwidował w schemacie organizacyjnym stanowisko mistrza produkcji i ustanowił nowe stanowisko koordynatora działu produkcji, na którym zatrudnił nową osobę. Jednak z porównania zakresu czynności tych stanowisk wynika, że faktycznie niczym istotnym poza nazwą się one nie różnią i obejmują te same zadania. Dlatego też sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę pana Artura była fikcyjna i przywrócił go do pracy.

Przywrócenie do pracy...

Przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach przez sąd powoduje, że nie wystarczy mu zapewnić pracę na stanowisku równorzędnym. Pracownik ten ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, które uprzednio zajmował. Przywrócenie do pracy doprowadza bowiem do restytucji poprzedniego stosunku pracy o dotychczasowej treści. Restytucję zatrudnienia należy rozumieć całkowicie dosłownie, o czym SN przypomniał w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 490/02) stwierdzając, że przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy. Analogicznie SN wskazywał w wyroku z 6 lipca 2016 r. (II PK 181/15) stwierdzając, że przywrócenie pracownika do pracy polega na przywróceniu go do pracy na warunkach obowiązujących przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Warto też pamiętać, że skuteczność wyroku przywracającego zależy od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia. W przeciwnym razie, zgodnie z art. 48 § 1 k.p., pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od tej osoby.

... może być niecelowe

Firma może domagać się, aby sąd w razie uznania, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, zamiast przywrócenia pracownika na etat zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Przepis art. 45 § 2 k.p. pozwala sądowi nie uwzględnić zgłoszonego żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu – ale tylko wtedy, jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Jest to uzasadnione np. wówczas, gdy firma nie ma środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia z uwagi na złą sytuację ekonomiczną lub gdy zachodzi konieczność zatrudnienia nowych osób posiadających kwalifikacje, których zwolniony pracownik nie posiada.

Za niecelowością przywrócenia do pracy przemawia także uzasadnione przypuszczenie, że po przywróceniu powtórzy się sytuacja, na którą powoływał się pracodawca, np. nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi. Nie można bowiem wymagać od firmy, aby zatrudniała pracownika na stanowisku pracy, na którym nie jest on w stanie podołać stawianym mu zadaniom (wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Pracownicy, którym firma wypowiedziała umowę o pracę z powodu likwidacji ich stanowiska pracy nierzadko kwestionują to zwolnienie i odwołują się do sądu pracy. Sąd bada wówczas zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa pracy oraz zasadność i prawdziwość przyczyny wypowiedzenia umowy, tj. likwidacji stanowiska pracy.

Zasadniczo uznaje się, że likwidacja stanowiska pracy w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych firmy, wynikająca np. z nowej struktury organizacyjnej firmy, zmiany profilu działalności, czy nowej technologii produkcji uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy. Sąd pracy nie jest też uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu. Podobnie nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem firmą. Sąd nie może też kwestionować, czy decyzja o likwidacji była trafna merytorycznie od strony biznesowej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 2 lutego 2012 r., II PK 252/11).

Pozostało 85% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe