fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Dobra osobiste nawet niesprawiedliwa krytyka nie narusza godności

123RF
Tylko bezprawne naruszenie dóbr osobistych jest chronione przez prawo. Krytyczna ocena przełożonych nie stanowi takiego naruszenia, nawet jeśli jest niesłuszna, o ile nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej.

- Były kierowca spółki zwolnił się sam, bo uznał, że kierownik posądził go o kradzież paliwa. Tak naprawdę proszono go jednak tylko o wyjaśnienia, dlaczego ciężarówka zużywa tyle paliwa i zalecono oszczędną jazdę. Zagroził spółce pozwem o zadośćuczynienie na 20 tys. zł – za naruszenie godności pracowniczej, czci, dóbr osobistych, przeprosin w gazecie. Czy jest ryzyko, że sąd uzna jego roszczenie? – pyta czytelniczka.

Z dużym prawdopodobieństwem w zachowaniu pracodawcy nie było znamion naruszenia / zagrożenia dóbr osobistych pracownika. Spółka, a dokładniej kierownik, miał prawo do kontroli sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych, w tym udzielania wskazówek czy zaleceń związanych z użytkowaniem pojazdu. Ostateczna ocena stanu faktycznego zależy jednak od szczegółowych okoliczności faktycznych, które mogą zmienić powyższe zapatrywanie – w szczególności, gdy sprawa trafi na drogę postępowania sądowego.

Zakres roszczeń

Skoro mowa jest o naruszeniu dóbr osobistych pracownika, to należy odnieść się do stosownych regulacji prawnych. W tym zakresie na uwagę zasługuje m.in. art. 111 kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Ponadto istotny jest tu również art. 24 § 1 kodeksu cywilnego, z którego wynika, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. osoba, której dobra naruszono, może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

W korelacji pozostaje tu art. 448 k.c., gdzie ustawodawca postanowił, że w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub – na jego żądanie – zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Ważne są okoliczności

Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 13 listopada 2014 r. (III APa 31/14), dla powstania roszczeń określonych w art. 24 § 1 k.c. niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie, o którym mowa w art. 23 k.c., jego naruszenia i bezprawność działania sprawcy. Istotne jest przy tym, że każdą wypowiedź, co do której podnoszony jest zarzut naruszenia dóbr osobistych, należy badać w kontekście sytuacyjnym. Tak też powinno być w odniesieniu do podanego zapytania spółki.

W tym samym orzeczeniu sąd podkreślił ponadto, że: Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Groźne pomówienia

Jak z kolei zaakcentował Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 15 lutego 2017 r. (VI ACa 1935/16), pojęcie czci ujmowane jest szeroko i obejmuje zarówno dobro osobiste w postaci dobrego imienia (tzw. cześć zewnętrzna), jak i dobro osobiste w postaci godności osobistej (tzw. cześć wewnętrzna). Naruszenie dobrego imienia polega na pomówieniu jednostki o takie postępowanie lub właściwości, które mogą ją poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego zawodu, stanowiska lub rodzaju działalności.

Z kolei godność osobista konkretyzuje się w poczuciu własnej wartości jednostki i oczekiwaniu szacunku ze strony innych ludzi, zaś jej naruszenie określane jest powszechnie jako zniewaga.

Krzywdząca ocena

Warto dodać, że godności osobistej pracownika nie narusza krytyczna ocena przełożonych wykonywania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli okaże się ona niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności podjętej działalności pracodawcy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 9 listopada 2017 r., III APa 21/17).

Podstawą bezprawność

Co istotne, tylko bezprawne naruszenie lub zagrożenie dóbr osobistych jest chronione przez prawo. Sąd będzie więc w pierwszej kolejności ustalał, czy doszło do naruszenia dobra osobistego i dopiero w razie pozytywnego ustalenia oceni, czy to naruszenie było bezprawne.

W tym kontekście warto odwołać się do stanowiska, jakie Sąd Okręgowy w Płocku zajął w wyroku z 13 października 2015 r. (VI P 17/14). Na kanwie zbliżonego stanu faktycznego sąd ten doszedł do przekonania, że pracodawca nie naruszył dóbr osobistych byłego pracownika, i oddalił pozew o naruszeniu dóbr osobistych i o zadośćuczynienie. W tej sprawie przedmiotem rozpoznania była kwestia rzekomego pomówienia pracownika o kradzież paliwa. W istocie rzeczy pracodawca nie uczynił jednak takiego zarzutu pod adresem kierowcy, a jedynie wskazał, że pojazd za dużo spala i tę sytuację trzeba zmienić. Sąd wskazał m.in., że: Tego rodzaju zachowanie pozwanej nie nosi znamion bezprawnych oskarżeń powoda o kradzież paliwa, bowiem ze sposobu przeprowadzonej rozmowy wynika, iż odbyła się ona w sposób kulturalny, bez naruszenia godności osobistej i dobrego imienia pracownika. Dalej zaakcentowano, że: Pozwana jako pracodawca miała prawo przeprowadzić rozmowę z powodem, bowiem wykryła znaczne ubytki paliwa w samochodzie, którego kierowcą był powód jako pracownik. Działała więc w granicach swoich uprawnień. Stosownie do treści art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Przepis ten zawiera cechy charakterystyczne stosunku pracy. Jedną z nich jest pracownicze podporządkowanie, natomiast kontrola wykonywanej pracy jest przejawem pracowniczego podporządkowania.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA