Przed zwolnieniem z pracy chroni tylko nieobecność

Wypowiedziałem pracownikowi umowę zawartą na czas określony. Odbiór oświadczenia w tej sprawie pokwitował w mojej obecności. Kolejnego dnia dostarczył mi jednak zwolnienie lekarskie obejmujące m.in. dzień, w którym dostał wymówienie. Czy wypowiedzenie jest skuteczne, czy może chronią go jeszcze przepisy prawa pracy? – pyta czytelnik.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne. Przesądzają o tym poniższe argumenty.

Po pierwsze, zgodnie z art. 41 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie urlopu etatowca, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. Zatem ustawodawca przewiduje dwie sytuacje, w których obowiązuje zakaz wymówienia:

- w czasie urlopu pracownika,

- w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres, po którym umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia.

Co istotne, ten zakaz jest skierowany wyłącznie do pracodawcy. Nie dotyczy on zatem pracownika objętego ochroną przewidzianą tym przepisem. On sam może więc skutecznie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę.

Po drugie, okoliczności, w których zakazane jest wypowiedzenie przez pracodawcę umowy, dotyczą wszystkich umów, które można rozwiązać w tym trybie. Chodzi więc o umowy na czas nieokreślony i okres próbny, a także – jeśli strony dopuściły wcześniej możliwość jej wypowiedzenia – umowy na czas określony.

Po trzecie, usprawiedliwiona nieobecność pracownika – np. przebywanie na zwolnieniu lekarskim – stanowi, co do zasady, przeszkodę w złożeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy (do momentu upływu okresów ochronnych uprawniających do jej rozwiązania bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.

Po czwarte, Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNCP 1993, nr 9, poz. 140) stwierdził, że wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu złożenia oświadczenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Przesłanką zakazu przewidzianego w tym przepisie nie jest więc choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność z powodu choroby. Tym samym początek okresu ochronnego (nieobecności w pracy) wyznacza dopiero moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie obowiązków„

Po piąte, Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2010 r. (II PK343/09) wskazał, że pod pojęciem „obecność w pracy" należy rozumieć „stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania". To z kolei prowadzi do wniosku, że wtedy, gdy podwładny mimo niezdolności do pracy nadal wykonuje obowiązki służbowe, czasu pozostawania przez niego w pracy nie można rozumieć jako usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w trakcie której obowiązuje zakaz ustanowiony w art. 41 k.p.

—Marcin Nagórek, radca prawny