fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czy szef może żądać od byłego pracownika zakazu konkurencji

123RF
Ryzyko szkody związane z ujawnieniem poufnych informacji i prowadzeniem działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika można zminimalizować. Mogą go do tego zniechęcić zapisy w zawartej z nim wcześniej umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Bardzo dużo pisze się o możliwych roszczeniach pracowników wobec pracodawcy. Tymczasem przepisy przewidują wiele sytuacji, gdy to zatrudniający może pozwać podwładnego. Pracodawca nie jest bezsilny np. w razie wyrządzenia mu szkody. Może skorzystać z wachlarza sankcji. Serię artykułów z tego cyklu poświęcamy poszczególnym rodzajom roszczeń przysługującym pracodawcy wobec pracownika.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego naprawienia szkody oraz zwrotu wypłaconego odszkodowania. W przypadku nieuczciwego wykorzystania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, może dodatkowo pociągnąć podwładnego do odpowiedzialności na podstawie ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.).

Uzgodnienia stron

Umowa o zakazie konkurencji chroni interes pracodawcy przed możliwymi jego naruszeniami ze strony zatrudnionych u niego osób. Oprócz umów zawieranych na czas trwania stosunku pracy, pracodawca może zabezpieczyć się na okres po ustaniu zatrudnienia.

Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko z osobą mającą dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przy czym ocena, czy dany pracownik ma dostęp do takich informacji, należy do pracodawcy.

W umowie wskazuje się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego etatowcowi od pracodawcy, którego minimalny poziom regulują przepisy.

Taką umowę strony mogą podpisać równocześnie z umową o pracę w jednym dokumencie lub odrębnie. Można ją też zawrzeć już w trakcie trwania zatrudnienia do czasu jego ustania. Zawsze należy ją jednak sporządzić na piśmie pod rygorem nieważności. Z punktu widzenia ochrony interesów pracodawcy, korzystne jest podpisanie umowy antykonkurencyjnej na czas po ustaniu zatrudnienia już na etapie rozpoczęcia współpracy.

Odszkodowanie powinno być ustalone na poziomie nie niższym niż 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał za okres odpowiadający długości trwania zakazu konkurencji. Jeżeli strony w umowie nie ustalą jego wysokości, przyjmuje się, że byłemu pracownikowi należy się odszkodowanie na poziomie 25 proc. dotychczasowych poborów.

Przykład:

Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na okres 2 lat. W ciągu 2 ostatnich lat przed ustaniem zatrudnienia pracownik zarobił 120 tys. zł brutto. Za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej firma musi mu zatem zapłacić odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 30 tys. zł brutto.

Ustawa nie określa granicy czasowej zawierania umowy antykonkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Mając na uwadze nadrzędny cel jej zawierania, jakim jest ochrona interesu pracodawcy, czas obowiązywania umowy powinien być tak wyważony, aby zapewnić należytą ochronę pracodawcy, nie obciążając przy tym pracownika ponad uzasadnioną interesem pracodawcy potrzebę. Pracodawca powinien przy tym mieć na uwadze, że umowa będzie dla niego stanowić obciążenie finansowe. Najczęściej w obrocie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawiera się na okres od 3 miesięcy do 2 lat.

Odmowa pracownika podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może, co do zasady, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Przedmiot zakazu

Podobnie jak przy umowie antykonkurencyjnej zawieranej na czas trwania stosunku pracy, również w tej, która ma obowiązywać po ustaniu zatrudnienia, należy sprecyzować zakres zabronionych działań konkurencyjnych. Istotne znaczenie ma nie tyle działalność czy zawód wykonywane przez pracownika u konkretnego pracodawcy, ile przedmiot działalności firmy. Im wyższe stanowisko pracownika, tym mniej precyzyjnie można wyznaczyć zakres zabronionej działalności.

Co istotne, zakaz konkurencji może dotyczyć nie tylko dziedziny działalności pracodawcy, w której zatrudniony posiada szczególnie ważne informacje, ale całego zakresu jego działalności.

Zakaz może się odnosić wyłącznie do podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy, np. poprzez kierowanie podobnej oferty (produktów, usług zbliżonych jakością, ceną) do analogicznej grupy klientów. Działalnością konkurencyjną są czynności, które co najmniej częściowo pokrywają się z zakresem działalności firmy – podstawowej lub chociażby ubocznej – faktycznie prowadzonej lub tylko zaplanowanej. Zakaz może zatem objąć obszary, w których występuje ryzyko konkurowania z byłym pracodawcą.

Zakaz konkurencji obejmuje przy tym prowadzenie działalności konkurencyjnej we wszelkich formach prawnych, tj. poprzez prowadzenie działalności na własny rachunek jako przedsiębiorca, na podstawie umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej, poprzez objęcie znaczącego pakietu udziałów w spółce kapitałowej, czy też bezumownie.

Wygaśnięcie przed czasem

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wynikający z umowy, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie:

- ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub

- niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania, gdy pracownik rzeczywiście ten zakaz realizuje.

Strony mogą także przewidzieć w treści umowy przysługujące jednej lub obu stronom prawo odstąpienia od umowy w określonym czasie lub możliwość jej wypowiedzenia, czy zawrzeć ją pod warunkiem rozwiązującym. Jest to korzystne dla pracodawcy, bo umożliwi mu zwolnienie się od obowiązku wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy ustała potrzeba ochrony jego interesu (np. zmiana branży prowadzonej działalności).

Zakres roszczeń

W razie naruszenia przez byłego pracownika umowy antykonkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia, pracodawca może – w przypadku wystąpienia szkody na skutek podjęcia zakazanych działań przez byłego etatowca – dochodzić odszkodowania przed sądem w pełnej wysokości, tj. w zakresie nie tylko rzeczywistej straty, ale i utraconych korzyści, niezależnie od stopnia winy pracownika. Co więcej, w takim wypadku pracodawca może powstrzymać się od wypłaty odszkodowania za dalszy okres i dochodzić zwrotu wypłaconego już odszkodowania za czas, w którym były pracownik naruszył zakaz konkurencji.

W umowie antykonkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz pracodawcy na wypadek naruszenia zakazów przez byłego pracownika, a nawet zastrzeżenie możliwości dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej.

Odpowiedzialność byłego pracownika jest odpowiedzialnością na zasadzie winy (art. 471 i n. k.c. z zw. z art. 300 k.p.). Uzależniona jest od wystąpienia przesłanek odpowiedzialności, tj.:

- szkody, którą poniósł były pracodawca,

- niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania z umowy antykonkurencyjnej, oraz

- związku przyczynowego między faktem nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania a szkodą.

Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na byłym pracodawcy. Ustawa wymaga ponadto, aby niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania było następstwem okoliczności, za które były pracownik ponosi odpowiedzialność. Okoliczność ta jest objęta domniemaniem prawnym. Były pracownik zwolni się zatem z odpowiedzialności za szkodę, jeśli wykaże, że uchybienie zobowiązania nastąpiło z powodu okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności, bądź że przy wykonywaniu zobowiązania dołożył należytej staranności, a więc że nie doprowadził do szkody w sposób zawiniony.

W wyjątkowych okolicznościach niewykluczona będzie możliwość dochodzenia roszczeń z podstawy deliktowej, gdyby okazało się, że byłemu pracownikowi można przypisać dopuszczenie się czynu niedozwolonego.

Z powództwem o odszkodowanie pracodawca powinien wystąpić do sądu pracy jako z roszczeniem związanym ze stosunkiem pracy. Jeżeli wartość dochodzonego odszkodowania będzie przewyższać 75 tys. złotych, sądem właściwym do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji będzie sąd okręgowy.

Okres przedawnienia

Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wynikającej z naruszenia umowy o zakazie konkurencji ulega przedawnieniu według reguł kodeksu cywilnego, tj. w 10-letnim terminie, a jeśli jest związane z prowadzeniem działalności gospodarczej – po upływie 3 lat. Pojawiło się też stanowisko w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z 24 kwietnia 2012 r., I PK 56/12), że do roszczeń byłego pracodawcy o wyrównanie szkody spowodowanej naruszeniem zakazu konkurencji stosuje się 3-letni termin przedawnienia, licząc od dowiedzenia się o szkodzie wyrządzonej naruszeniem klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Zdaniem autorki

Maria Werenowska, radca prawny, counsel w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to skuteczne narzędzie ochrony pracodawcy przed ewentualnym nielojalnym działaniem byłego pracownika, mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Szczególnie, gdy dodatkowo zawiera ona zastrzeżenie kary umownej. W przypadku powstania szkody, zastrzeżenie takiej kary zdejmuje bowiem z pracodawcy obowiązek wykazywania przed sądem wysokości szkody. To stanowi znaczne ułatwienie dochodzenia rekompensaty za naruszenie zakazu konkurencji. -

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA