Interes firmy
Orzecznictwo za utrwalony uznaje pogląd, zgodnie z którym przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli tylko przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (m.in. ósma teza uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).
Przyjmuje się zasadniczo, że tego rodzaju nieobecność pracownika ma być porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 kodeksu pracy. Nie wyklucza to jednak sytuacji, gdy uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę będą także krótsze, lecz często powtarzające się nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą. Są to jednak sytuacje wyjątkowe. Co do zasady choroba pracownika nie może bowiem stanowić powodu rozwiązania z nim stosunku pracy. Wpisana jest ona bowiem w ryzyko, jakie pracodawca ponosi z racji jego zatrudnienia.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00), pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu choroby pracownika może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.
Dezorganizacja pracy
Naruszenie istotnych interesów pracodawcy najczęściej przejawia się w dezorganizacji funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe lub częste nieobecności zatrudnionego w pracy. W czasie nieobecności spoczywające na pracowniku obowiązki albo nie są w ogóle wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje niekorzystne dla pracodawcy skutki (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05). W praktyce powoduje to zwiększenie kosztów pracy w związku z np. koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osobom zastępującym nieobecnego pracownika, koniecznością zatrudnienia pracownika na zastępstwo itp. W razie sporu sądowego z pracownikiem, pracodawca powinien być w stanie wykazać wystąpienie m.in. takich okoliczności.
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z 4 grudnia 1997r., I PKN 422/97). Ponadto w sytuacji, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99).
Nierozerwalnie przy tym, ocena zasadności rozwiązania umowy o pracę z osobą długotrwale nieobecną w pracy powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98). Podstawą tego stwierdzenia jest fakt, że w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia go za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).