fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Mobbing w pracy: łatwiej o odszkodowanie

123RF
Ofiara mobbingu nie musi już rozwiązywać stosunku pracy, aby uzyskać odszkodowanie. Wystarczy, że wykaże, iż wskutek tych działań poniosła konkretną szkodę.

Takie wzmocnienie ochrony ofiar mobbingu wprowadziła obowiązująca od 7 września br. nowelizacja kodeksu pracy.

Mobbing jest bezsprzecznie zjawiskiem wielce niepożądanym, szczególnie w środowisku pracy. Mimo to, wciąż jest spotykany. Każdy może paść ofiarą działań noszących jego znamiona – dotyczy to pracowników każdego szczebla, praktykantów, wolontariuszy, jak też dostawców. Pojawia się więc pytanie, z jakich prawnych narzędzi można skorzystać w celu uzyskania należytej ochrony?

Konstytucyjna gwarancja

Obowiązek stwarzania przez państwo gwarancji ochrony pracowników wynika bezpośrednio z art. 24 Konstytucji RP. Natomiast praca świadczona w ramach szeroko pojętego stosunku pracowniczego, zgodnie z konstytucyjną zasadą, pozostaje pod ochroną państwa. Oznacza to, że to na państwie ciąży obowiązek ochrony pracowników, będących „słabszą" stroną stosunku pracy. Potwierdził to Trybunał Konstytucyjny w wyrokach z 4 października 2005 r. (K 36/03) oraz z 18 października 2005 r. (SK 48/03).

Wewnątrzzakładowe rozwiązanie

Ochrona ofiary działań mobbingowych może przejawiać się na dwóch płaszczyznach – wewnętrznej (w zakładzie pracy) i zewnętrznej.

Jeżeli chodzi o działania wewnątrzzakładowe, to coraz więcej podmiotów decyduje się na powołanie organów w postaci zespołów, komisji czy swoistych „ombudsman'ów". Ich zadaniem jest rozpatrzenie danej sprawy i zgłoszenie ewentualnych rekomendacji pracodawcy, dążąc do rozwiązania kwestii wewnętrznie. Ta ścieżka jest regulowana indywidualnie i dobrowolnie na poziomie danego zakładu pracy.

To dobra praktyka, by podjąć próbę rozwiązania tak delikatnej kwestii w dość kameralnych warunkach. Poza ofiarą, pracodawca chroni bowiem przed praktyką mobbingu także własne interesy. Jak to ujął Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09) „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogólne nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób".

Dwa roszczenia

Przepisy prawa pracy wskazują na dwa roszczenia z tytułu mobbingu, jakich ofiara może dochodzić w bardziej sformalizowany sposób, już na drodze sądowej.

Z roszczeniem o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę może wystąpić pracownik, u którego działania mobbingowe wywołały rozstrój zdrowia. Przy ustalaniu jego wysokości sąd bierze pod uwagę:

? sytuację ekonomiczną pracodawcy,

? subiektywne kryterium szeroko pojętej osobowości ofiary,

? rozmiar doznanej krzywdy, czas i częstotliwość działań mobbingowych,

? liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu.

Wysokość zadośćuczynienia ma rekompensować realną wartość ekonomiczną cierpień, jakich doznała ofiara. Poza funkcją kompensacyjną, stanowi to także element prewencyjny.

Z kolei z roszczeniem o odszkodowanie do tej pory mógł wystąpić tylko pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał stosunek pracy. W związku z nowelizacją kodeksu pracy, od 7 września br. z tym roszczeniem może wystąpić także pracownik, którego stosunek pracy wciąż trwa. Wystarczy, że wykaże, iż wskutek działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę, co niewątpliwie ułatwia dochodzenie roszczenia tą drogą. Uzyskane w ten sposób odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ciężar dowodu w sprawach dotyczących mobbingu spoczywa przy tym na osobie dochodzącej zadośćuczynienia bądź odszkodowana, czyli na ofierze (tak wskazał SN w wyroku z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05).

Cywilnoprawne środki ochrony

Oprócz narzędzi przewidzianych w przepisach prawa pracy, ofiara mobbingu może skorzystać ze środków ochrony cywilnoprawnej. Jest nim m.in. powództwo o naruszenie dóbr osobistych, które można prowadzić równolegle do postępowania toczącego się przed sądem pracy.

Kodeks cywilny zawiera otwarty katalog dóbr prawnie chronionych, do których można zaliczyć m.in. godność pracownika, jego cześć, dobre imię czy wizerunek. W razie takiego naruszenia, ofiara może żądać usunięcia jego skutków oraz żądać zadośćuczynienia lub zapłaty wskazanej sumy na wybrany przez siebie cel społeczny od podmiotu naruszającego owo dobro.

Procedura cywilna może być pomocna w tym zakresie, pozostawiając do dyspozycji ofiary działań mobbingowych takie elementy, jak postępowanie mediacyjne czy postępowanie pojednawcze (często zwane zawezwaniem do próby ugodowej), które zmierzają do rozwiązania tej delikatnej kwestii w sposób polubowny.

Michał Zabost prawnik w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Jak trafnie wskazano w uzasadnieniu projektu nowelizacji, poprzednia regulacja dotycząca prawa do odszkodowania dla ofiary mobbingu nie była efektywna. Z jednej strony pracownicy, którzy byli ofiarami takich praktyk, często nie decydowali się na rozwiązanie stosunku pracy z pobudek czysto ekonomicznych. Z drugiej strony pracodawcy, spodziewając się pozwu o odszkodowanie, sami wcześniej rozwiązywali stosunek pracy w celu uniknięcia odpowiedzialności odszkodowawczej. Uzupełnienie k.p. o możliwość dochodzenia odszkodowania w razie poniesienia przez pracownika konkretnej szkody, bez rozwiązywania stosunku pracy, powinno wyeliminować nadużycia występujące w tym zakresie i zabezpieczać interesy pracownika, który stał się ofiarą mobbingu. Skuteczność nowelizacji zweryfikuje jednak praktyka.

Możliwa odpowiedzialność karna

Nierzadko działania mobbingowe noszą także znamiona czynu zabronionego, określonego w kodeksie karnym. Dlatego w najbardziej drastycznych przypadkach ofiara mobbingu może dochodzić swoich praw na drodze postępowania karnego, m.in. na podstawie art. 190a k.k. (stalking, uporczywe nękanie), art. 212 k.k. (zniesławienie), czy art. 218 k.k. (złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA