W pierwszej kolejności należy ustalić, czym jest telepraca zgodnie z przepisami. Mamy z nią do czynienia, gdy praca poza zakładem jest wykonywana regularnie, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (np. poczty elektronicznej, telefonu komórkowego w zakresie przekazywania wiadomości SMS i MMS oraz w zakresie, w jakim korzysta się z transmisji danych, komunikatorów internetowych). Wykorzystując takie urządzenia zatrudniony ma w szczególności wysyłać szefowi wyniki swojej pracy.
Dodatkowe obowiązki
Aby wprowadzić telepracę, pracodawca musi przejść procedurę przewidzianą w kodeksie pracy. Przykładowo, jeżeli w firmie funkcjonują związki zawodowe, warunki stosowania telepracy określa się w zawartym z nimi porozumieniu, zaś w razie braku uzgodnienia – w specjalnym regulaminie. Przy braku związków, pracodawca określa te zasady w regulaminie skonsultowanym ze specjalnie wyłonionymi w tym celu przedstawicielami pracowników.
Zero papirologii
Możliwe są sytuacje, gdy praca jest wykonywana zdalnie, ale nie stanowi telepracy. Wykonywanie zadań służbowych, które nie podpada pod definicję telepracy, nie wymaga przejścia określonej w k.p. procedury. Będzie tak np. jeżeli etatowiec pracuje z domu z użyciem środków komunikacji elektronicznej okazjonalnie i nieregularnie na swój wniosek lub wykonuje zadania w sposób regularny poza zakładem pracy, lecz sprowadzają się one przede wszystkim do osobistych spotkań. Przepisy prawa pracy nie przewidują szczególnych unormowań dotyczących takich sytuacji, chociaż niewątpliwie wiążą się one z wieloma problemami prawnymi oraz praktycznymi. Do trzech z nich odnoszę się w dalszej części artykułu.
Problem 1 – zwrot kosztów
Jeżeli pracując np. z domu pracownik korzysta ze swoich własnych zasobów (np. internet, prąd), pracodawca powinien liczyć się z koniecznością partycypowania w tego typu wydatkach. Najlepiej, żeby strony określiły w odrębnym porozumieniu rynkowe i odpowiadające rzeczywistemu zużyciu zasady zwrotu.
Problem 2 – BHP
Kolejną istotną kwestią jest obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.). Odnosi się on zarówno do wykonywania zadań w zakładzie pracy, jak i poza nim, jeżeli pracodawca może mieć wpływ na wykonywanie pracy przez podwładnego w innym miejscu niż jego stałe miejsce pracy.
