fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Pozwolenie na pracę w domu bez zbędnych formalności

Fotolia.com
PRACA ZDALNA | Umożliwienie pracownikom wykonywania niektórych zadań spoza biura nie zawsze skutkuje koniecznością wprowadzenia telepracy. Tym samym nie jest konieczne spełnianie szeregu formalności.

W pierwszej kolejności należy ustalić, czym jest telepraca zgodnie z przepisami. Mamy z nią do czynienia, gdy praca poza zakładem jest wykonywana regularnie, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (np. poczty elektronicznej, telefonu komórkowego w zakresie przekazywania wiadomości SMS i  MMS oraz w zakresie, w jakim korzysta się z transmisji danych, komunikatorów internetowych). Wykorzystując takie urządzenia zatrudniony ma w szczególności wysyłać szefowi wyniki swojej pracy.

Dodatkowe obowiązki

Aby wprowadzić telepracę, pracodawca musi przejść procedurę przewidzianą w kodeksie pracy. Przykładowo, jeżeli w firmie funkcjonują związki zawodowe, warunki stosowania telepracy określa się w zawartym z nimi porozumieniu, zaś w razie braku uzgodnienia – w specjalnym regulaminie. Przy braku związków, pracodawca określa te zasady w regulaminie skonsultowanym ze specjalnie wyłonionymi w tym celu przedstawicielami pracowników.

Zero papirologii

Możliwe są sytuacje, gdy praca jest wykonywana zdalnie, ale nie stanowi telepracy. Wykonywanie zadań służbowych, które nie podpada pod definicję telepracy, nie wymaga przejścia określonej w k.p. procedury. Będzie tak np. jeżeli etatowiec pracuje z domu z użyciem środków komunikacji elektronicznej okazjonalnie i nieregularnie na swój wniosek lub wykonuje zadania w sposób regularny poza zakładem pracy, lecz sprowadzają się one przede wszystkim do osobistych spotkań. Przepisy prawa pracy nie przewidują szczególnych unormowań dotyczących takich sytuacji, chociaż niewątpliwie wiążą się one z wieloma problemami prawnymi oraz praktycznymi. Do trzech z nich odnoszę się w dalszej części artykułu.

Problem 1 – zwrot kosztów

Jeżeli pracując np. z domu pracownik korzysta ze swoich własnych zasobów (np. internet, prąd), pracodawca powinien liczyć się z koniecznością partycypowania w tego typu wydatkach. Najlepiej, żeby strony określiły w odrębnym porozumieniu rynkowe i odpowiadające rzeczywistemu zużyciu zasady zwrotu.

Problem 2 – BHP

Kolejną istotną kwestią jest obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.). Odnosi się on zarówno do wykonywania zadań w zakładzie pracy, jak i poza nim, jeżeli pracodawca może mieć wpływ na wykonywanie pracy przez podwładnego w innym miejscu niż jego stałe miejsce pracy.

W przypadku telepracy, k.p. stanowi wprost, że szef odpowiada za zorganizowanie pozabiurowego stanowiska pracy, które spełnia wymogi BHP (np. odpowiedni stan oświetlenia, temperatura na stanowisku pracy, sprzęt spełniający wymogi BHP, zapewnienie środków do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku). Niektóre inne ze standardowych powinności pracodawcy (np. obowiązki dotyczące budowy, przebudowy i utrzymania obiektów budowlanych, czy też obowiązek zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych) zostały jednak wyłączone. Wydaje się, że w obecnym stanie prawnym, w przypadku osoby pracującej zdalnie, która nie jest telepracownikiem, szef powinien na zasadzie analogii spełnić przynajmniej te ograniczone wymogi BHP. W praktyce może to być trudne choćby z tego względu, że pracodawca nie może wejść do mieszkania pracownika bez jego zgody w celu przeprowadzenia kontroli np. temperatury na stanowisku pracy.

Problem 3 – wypadek przy pracy

To zagadnienie łączy się z poprzednim problemem. Zakres odpowiedzialności szefa zależy od tego, w jakim stopniu wywiązał się z powinności z zakresu BHP. Dochodzą do tego pewne praktyczne utrudnienia. Przykładowo, wypadek przy pracy musi nastąpić w związku z pracą. Niekiedy może być trudno udowodnić spełnienie tej przesłanki. Naturalne jest bowiem, że w przypadku pracy zdalnej szef ma mniejszą kontrolę nad tym, co zatrudniony robi w danym momencie (np. pracuje, odpoczywa). Dalece utrudnione może być również samo niezwłoczne ustalenie okoliczności wypadku przez zespół powypadkowy. Można argumentować, że zatrudniony musi uprzednio wyrazić zgodę na tego typu wizytę w jego domu.

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

W związku z brakiem bezpośredniej regulacji w kodeksie pracy dotyczącej pracy zdalnej, która nie jest telepracą, zalecam ostrożne podejście do tematu i to, aby pracodawca jak najwięcej problematycznych kwestii uregulował w umowie z pracownikiem lub w regulaminie pracy (np. zwrot wydatków za energię elektryczną, internet). Co do zagadnień z zakresu BHP – w najdalszym możliwym zakresie należy odpowiednio stosować regulację prawną dotyczącą telepracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA