fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Monitoring w firmie: pracodawca musi zachować umiar podczas kontrolowania pracowników

www.sxc.hu
Pracodawca ma prawo kontrolować pracowników. Musi jednak uprzedzić ich o tym, że są nagrywani, a ich komputery przeglądane. Jeśli tego nie zrobi, może narazić się na odpowiedzialność odszkodowawczą.

Kontrola pracowników prowadzona w celu ochrony interesu przedsiębiorstwa, choć dopuszczalna, podlega pewnym ograniczeniom. Pracodawcy muszą też pamiętać o tym, aby zachować zdrowy rozsądek oraz równowagę pomiędzy dobrem zakładu pracy i potrzebą ochrony dóbr osobistych zatrudnionych.

Pracodawca jest uprawniony do kontrolowania pracowników tylko w zakresie niezbędnym do ochrony własnych interesów. Każdorazowa kontrola powinna zatem mieć uzasadnione podstawy, rzeczywisty cel, a jej formy powinny być dopasowane do sytuacji. Należy także pamiętać, że zarówno konstytucja, jak i kodeks pracy chronią godność oraz inne dobra osobiste pracownika.

Kontrola komputera

Pracodawca może kontrolować e-maile pracowników, przeglądać zawartość ich komputerów oraz monitorować odwiedzane przez nich strony internetowe. Pracownicy powinni jednak zostać wcześniej poinformowani o możliwości takiej kontroli oraz zasadach jej przeprowadzania. Stosowne informacje mogą być umieszczone w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, np. w regulaminie pracy.

Taka kontrola nie powinna być zbyt częsta. Ma być też podejmowana jedynie w uzasadnionych przypadkach, np. w razie podejrzeń, iż dochodzi do naruszenia obowiązków pracownika w zakresie wykorzystania służbowego komputera niezgodnie z ustalonymi zasadami.

Zasady korzystania z urządzeń firmowych w celach prywatnych należy ustalić w umowie o pracę lub w aktach wewnątrzzakładowych. Pracodawca może też wprowadzić całkowity zakaz używania tych urządzeń w celach prywatnych obejmujący również przerwy w czasie pracy oraz czas wolny. Łamanie wprowadzonych zakazów może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stać się podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, a w skrajnych sytuacjach nawet zwolnienia dyscyplinarnego.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że mimo niedopełniania obowiązków przez pracownika, żaden przepis nie daje mu prawa do naruszania tajemnicy korespondencji. A to oznacza, że nie powinien zapoznawać się z treścią e-maili pracownika, gdy są oznaczone jako „prywatne", a jeśli z jakichś względów to zrobi, nie powinien ujawniać ich treści.

Przykład

Jan Kowalski został zatrudniony jako pracownik biurowy. Przy zawieraniu umowy o pracę zapoznał się z treścią regulaminu pracy. Pozwala on pracownikowi na używanie firmowego komputera do celów prywatnych, jednak tylko w czasie przerw w pracy oraz w czasie wolnym. Po kilku miesiącach pracy kierownik zauważył coraz niższą efektywność Jana Kowalskiego, choć widział go cały czas wpatrzonego w monitor komputera. Zwrócił się więc do firmowego informatyka, by ten przejrzał historię odwiedzanych stron internetowych oraz odbiorców e-maili Jana Kowalskiego. Okazało się, że pracownik znaczną część czasu pracy spędzał na portalach randkowych, na czytaniu artykułów o tematyce sportowej oraz zakupach przez internet. Otrzymał więc wypowiedzenie, w którym jako przyczynę podano naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Monitoring i nagrywanie

Gdy jest to niezbędne do osiągnięcia prawnie usprawiedliwionych celów (np. ochrony przed kradzieżami) oraz po wcześniejszym poinformowaniu pracowników, pracodawca może stosować w zakładzie pracy monitoring. Pracownicy muszą jednak wiedzieć, w jakich miejscach i kiedy są nagrywani. Kamery nie mogą być instalowane m.in. w toaletach czy przebieralniach. Gdy w grę wchodzi nagrywanie dźwięków, kontrola powinna być uzasadniona interesem pracodawcy, np. oceną efektywności rozmów pracownika z kontrahentami. Niedopuszczalne jest natomiast instalowanie podsłuchu po to, by nagrywać prywatne rozmowy.

Pracodawca musi pamiętać, że wszelkie nagrane materiały powinien przechowywać zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych. W przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność karną.

Przykład

Marian Nowak prowadzi myjnię samochodową. Podejrzewał, że nie wszyscy jego klienci otrzymują paragony za usługi i że część pieniędzy trafia do kieszeni pracowników. Postanowił zainstalować monitoring w kilku kluczowych miejscach zakładu, o czym poinformował pracowników w obwieszczeniu. W tym przypadku zarówno cel, jak i sposób wprowadzenia monitoringu w zakładzie pracy należy ocenić jako zgodny z prawem.

Torebka i alkomat

Najdalej idącą formą nadzoru jest kontrola osobista. Wymaga ona największej ostrożności. Podobnie jak pozostałe rodzaje kontroli, powinna być – jeśli jest niezbędna – uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych. Taka kontrola powinna być jak najmniej uciążliwa dla pracowników i odbywać się w sposób nienaruszający ich dóbr osobistych. Jej przeprowadzanie powinno być poparte ochroną ważnego interesu prawnego pracodawcy, uzasadniającego ryzyko naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Przykład

Kierownik zakładu krawieckiego powiedział swoim pracownicom, że wprowadza codzienną kontrolę osobistą przy wejściu i wyjściu z zakładu pracy. Stwierdził, że nie ma potrzeby wprowadzania stosownych zapisów do regulaminu pracy i że nie widzi potrzeby wyznaczania konkretnych osób do przeprowadzania kontroli – sam będzie to robił. Nie zważał również na protesty pracownic, że jest to krępujące, aby codziennie były przeszukiwane przez własnego szefa, na dodatek mężczyznę. Po kilku miesiącach jedna z kobiet, namówiona przez znajomego prawnika, postanowiła złożyć pozew cywilny o zadośćuczynienie ze względu na naruszanie jej godności oraz prawa do prywatności. Takie zachowanie pracodawcy wykracza bowiem poza dozwolone prawem formy kontroli.

Przepisy dają również możliwość wezwania przez pracodawcę odpowiedniego organu do przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników. Sam pracodawca nie jest bowiem uprawniony, bez zgody pracownika, do przeprowadzenia takiego badania, a jeśli to zrobi, wyniki badania mogą zostać łatwo podważone.

Przykład

Spółka prowadząca przewóz osób ustaliła w regulaminie pracy bezwzględny zakaz spożywania alkoholu w czasie pracy oraz możliwość kontroli pracowników w razie uzasadnionego podejrzenia nietrzeźwości. Pewnego dnia, przed pierwszym kursem, kierownik wyczuł od jednego z kierowców woń alkoholu i poprosił go o poddanie się badaniu alkomatem, który był dostępny w zakładzie. Przestraszony pracownik nie zgodził się na badanie. Kierownik wiedząc, że nie może go do badania zmusić, wezwał policję. Badanie przeprowadzone przez funkcjonariuszy wykazało, że faktycznie pracownik był w stanie po spożyciu alkoholu. Z badania został sporządzony protokół, a pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z pracy.

Zdaniem eksperta

Marcin Szlasa-Rokicki, prawnik w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Miecz obosieczny

Instrumenty kontroli pracowników dają pracodawcom z jednej strony duże możliwości ochrony interesu zakładu a z drugiej oceny i zwiększania efektywności podwładnych. W niektórych przypadkach dają podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę czy nawet zwolnienia dyscyplinarnego. W zabieganiu o dobro przedsiębiorstwa nie można jednak zapominać, że godność oraz inne dobra osobiste pracownika także są chronione. Zbyt uciążliwe i nieuzasadnione formy kontroli, godzące w podstawowe prawa pracownika, mogą stanowić podstawę roszczeń o odszkodowanie i zadośćuczynienie.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA