Określenie rodzaju pracy to jeden z podstawowych warunków pracy. Bez niego nie może dojść do skutecznego zawarcia stosunku pracy. Pozwala on rozstrzygnąć, czy szef ma prawo wymagać od podwładnego wykonania ściśle określonych czynności. Nie ma problemu, gdy mieszczą się one w ustalonym umownie rodzaju pracy. Jeśli jednak poza niego wykraczają, ich powierzenie będzie możliwe czasowo, a na stałe – jedynie pod warunkiem, że zgodzi się na to pracownik lub szef zastosuje wypowiedzenie zmieniające.
Te komplikacje powodują, że pracodawcy chętnie decydują się na ogólne i lakoniczne określanie rodzaju pracy. Po to, aby ułatwić sobie późniejszą zmianę zakresu zadań, bez konieczności ingerowania w zawarte umowy. Takie działanie nie gwarantuje jednak pełnej swobody, bo jeśli rodzaj pracy nie został precyzyjnie określony, kluczowy będzie zakres obowiązków faktycznie realizowanych przez pracownika.
Istotna cecha
Nawiązując stosunek pracy, podwładny zobowiązuje się wykonywać na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę określonego rodzaju. Definicja stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p. wskazuje jednoznacznie, że rodzaj pracy ma istotne znaczenie dla skutecznego zawarcia angażu. Zasadę tę potwierdza art. 29 § 1 k.p. Przewiduje, że rodzaj pracy jest jej najistotniejszym warunkiem, który musi być określony w umowie o pracę lub potwierdzony na piśmie najpóźniej do końca pierwszej dniówki roboczej. Jeśli strony nie podały rodzaju pracy, można go ustalić na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zatrudnieniu pracownika lub np. faktycznie powierzonych mu czynności.
To dla pracodawcy istotne jest określenie rodzaju, gdyż ogranicza jego swobodę w wydawaniu podwładnemu wiążących poleceń. Szef nie może wymagać spełniania wszelkich dyspozycji, bo podległość służbową limituje skonkretyzowanie rodzaju pracy. Potwierdzają to podstawowe obowiązki pracownika. Na pierwszym miejscu statuują konieczność starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz nakaz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). To z kolei oznacza, że odmowa wykonania polecenia, które nie mieści się w określonym umownie rodzaju pracy, nie może być podstawą wyciągania konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika. Nie skutkuje bowiem naruszeniem jego podstawowych powinności.
Przykład
Specjalista ds. marketingu zatrudniony w firmie produkcyjno-handlowej zajmuje się prowadzeniem kampanii reklamowych w środkach masowego przekazu, nadzorem nad stroną WWW, profilem i fanpage'em firmy na portalach społecznościowych oraz kontroluje zamawianie, produkcję i odbiór firmowych gadżetów promocyjnych. W okresie urlopowym szef miał problemy z zapewnieniem płynności pracy magazynu, dlatego polecił podwładnemu wykonywanie każdego dnia, przez ostatnie dwie–trzy godziny, pracy magazyniera. Polegała ona na kompletowaniu i pakowaniu przesyłek dla klientów. Zadań tych nie można uznać za przypisane do stanowiska specjalisty ds. marketingu. Dlatego ich powierzenie jest dopuszczalne pod warunkiem uzyskania zgody pracownika lub zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Szef nie powierzy podwładnemu zadań magazyniera na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, bo są one znacząco poniżej jego kwalifikacji. Co więcej przeniesienie go do innej pracy wyklucza możliwość jednoczesnego wykonywania dotychczasowych obowiązków w części dnia pracy.