Sądy kwestionują umowy o pracę pełne nieskutecznych klauzul

Nawet jeśli pracodawca wpisze do umowy o pracę zakaz ujawniania przez pracownika wysokości wynagrodzenia czy konieczność uzyskania zgody na dodatkowe zajęcia, postanowienia te będą nieważne.

Publikacja: 10.09.2015 07:00

Sądy kwestionują umowy o pracę pełne nieskutecznych klauzul

Foto: ROL

Pracodawca i pracownik mają prawo swobodnie ustalić treść umowy o pracę, pod warunkiem jednak, że postanowienia umowne nie będą mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Kodeks pracy przewiduje wprost zakaz pogarszania sytuacji pracowników w klauzulach umownych zawartych w umowie o pracę (art. 18 § 1). Również wewnętrzne akty prawa pracy obowiązujące u pracodawcy, takie jak np. regulamin pracy czy też regulamin wynagradzania, nie mogą być sporządzane w sposób mniej korzystny niż przepisy prawa pracy.

Postanowienia zawartej umowy o pracę, które okażą się mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, dotknięte są bezwzględną nieważnością, a tym samym nie obowiązują pracownika. Takie nieważne postanowienia są z mocy prawa zastępowane korzystniejszymi przepisami kodeksu pracy.

Muszę wiedzieć, gdzie pracuję

Pracodawcy często, aby zapewnić sobie w każdym czasie możliwość przeniesienia pracownika do innej placówki, zawierają w umowie klauzulę, która najczęściej brzmi: „Miejscem pracy pracownika jest X. Pracownik wyraża zgodę na zmianę miejsca pracy w przyszłości, jeśli będzie to uzasadnione potrzebami pracodawcy".

Nieskuteczność takiego postanowienia potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 96/08), w którym orzekł wprost o nieważności klauzuli, wyrażającej zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy w sytuacji, gdy nie jest jeszcze znane miejsce wykonywania pracy oraz jej czas.

Określenie miejsca pracy należy do istotnych elementów umowy o pracę. Zatem zmiana ustalonego w umowie miejsca, jako zmiana istotnych warunków pracy, wymaga albo zawarcia porozumienia zmieniającego, albo złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 kodeksu pracy. Uprzednie wyrażenie przez pracownika zgody na zmianę miejsca pracy stwarzałoby niepewność po jego stronie co do trwałości istotnych elementów umowy o pracę i pozwalałoby na jednostronną modyfikację jej warunków przez pracodawcę.

Zgoda na dorabianie niepotrzebna

W umowach powszechny jest zapis zobowiązujący pracownika do pracy wyłącznie na rzecz danego pracodawcy. Dodatkowa aktywność na rzecz innych podmiotów jest niedopuszczalna lub wymaga zgody pracodawcy. Klauzule brzmią: „w czasie trwania niniejszej umowy pracownik nie ma prawa bez zgody pracodawcy podejmować, prowadzić lub uczestniczyć w jakiejkolwiek formie dodatkowej działalności zarobkowej o niekonkurencyjnym charakterze w kraju i za granicą".

Wprowadzenie takiej klauzuli pracodawcy uzasadniają obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy przez pracownika, a tym samym koniecznością przeznaczenia całej swojej aktywności zawodowej wyłącznie na rzecz wykonywania zadań dla danego pracodawcy. Sąd Najwyższy kilkakrotnie potwierdził, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważny (wyrok z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07). Ponadto wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ewentualnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, jest sprzeczne z prawem pracy, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma umocowania w przepisach (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08).

Wynagrodzenie nie jest tajemnicą

Do często wpisywanych zakazów należy zobowiązanie pracownika do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Zakaz taki nie ma jednak umocowania w przepisach.

Po pierwsze, informacja o zarobkach stanowi dobro osobiste pracownika. Może więc nim swobodnie dysponować. Po drugie, jeśli ujawnianie danych o wynagrodzeniu innym współpracownikom ma na celu przeciwstawienie się naruszaniu przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej, to zachowanie takie zasługuje na ochronę prawą.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, przy czym podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest ich równe traktowanie. Przykładem nierównego traktowania byłoby przyznawanie różnego wynagrodzenia pracownikom, mimo wypełniania przez nich takich samych obowiązków. Zatem ujawnienie wysokości wynagrodzenia kolegom w pracy umożliwi pracownikowi ustalenie, czy pracodawca równo ich traktuje.

Potwierdził to Sąd Najwyższy. Orzekł, że pracownik ma prawo do ujawnienia wynagrodzenia w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej (wyrok z 26 maja 2011 r., II PK 304/10). Pracodawcy nie mają umocowania prawnego, aby stosować tzw. klauzule poufności wynagrodzeń, chyba że jej celem byłaby ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, a jej ujawnienie naraziłoby istotne interesy pracodawcy.

Zakazane potrącenia

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest wypłata wynagrodzenia w pełnej wysokości w terminie i miejscu określonych w dokumentach prawa pracy. Prawo do wynagrodzenia jest niezbywalne, a to oznacza, że pracownik nie może się go zrzec ani przenieść na inną osobę. Nawet jeśli złoży pisemne oświadczenie, że przez pewien okres czasu nie będzie pobierał wynagrodzenia, oświadczenie takie jest nieskuteczne, a pracodawca jest zobowiązany do jego wypłaty.

Prawo pracy określa rodzaje należności, które mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę, kolejność dokonywania tych potrąceń oraz ich wysokość. Zgodnie z art. 87 kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę, pomniejszonego o należne składki na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy, podlegają potrąceniu:

- świadczenia alimentacyjne egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

- inne należności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych do wysokości połowy wynagrodzenia,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi do wysokości połowy wynagrodzenia oraz

- kary pieniężne w wysokości jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającej do wypłaty po dokonaniu potrąceń wymienionych powyżej.

Jest to przepis szczególny w stosunku do przepisów o potrąceniu uregulowanych w kodeksie cywilnym, a to oznacza, że pracodawca nie może potrącić wierzytelności wzajemnej wynikającej ze stosunku pracy tylko na podstawie oświadczenia złożonego pracownikowi.

Niestety, często zdarza się, że w umowie o pracę jest zawarty zapis wyrażający zgodę na wszelkie potrącenia z tytułu ewentualnych przyszłych szkód wyrządzonych pracodawcy. Zapis taki jest bezwzględnie nieważny, a tak udzielona zgoda nie upoważnia pracodawcy do pomniejszania wynagrodzenia należnego do wypłaty.

Do potrącenia wszelkich innych należności niż tzw. ustawowe wymagana jest zgoda pracownika. Musi być ona udzielona na piśmie na już istniejące zobowiązanie, przy czym pracownik musi mieć świadomość jego zasadności i wysokości. Jakakolwiek zgoda blankietowa dotycząca przyszłych ewentualnych zobowiązań jest nieważna, co potwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w orzeczeniu z 21 grudnia 2005 r. (I OSK 461/05) oraz Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2012 r. (I BP 2/12).

Nie ma mowy o karach

Zastrzeżenie w umowie o pracę kary umownej należnej pracodawcy z tytułu naruszenia przez pracownika postanowień umownych, np. niewykonania obowiązków pracowniczych, jest niedopuszczalne.

Wprawdzie pracodawca i pracownik mogą swobodnie kształtować treść stosunku pracy, jednak swoboda ta jest ograniczona przepisami. Podstawową zasadą prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika, co wyraża się w tym, że jego obowiązki ukształtowane w umowie o pracę mniej korzystnie, niż przewidują to przepisy, nie zasługują na ochronę prawną. Regulacje kodeksu cywilnego znajdą zastosowanie tylko wtedy, gdy określona materia nie została uregulowana w kodeksie pracy.

Ponieważ zasady odpowiedzialności pracowniczej są w sposób wyczerpujący określone w kodeksie pracy, wykluczone jest stosowanie przepisów kodeksu cywilnego i wprowadzenie kary umownej do umowy o pracę. Takie stanowisko wyraził Sad Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (II PK 120/07). Stwierdził w nim, że zastrzeżona w umowie o pracę kara umowna na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych jest nieważna, jako sprzeczna z gwarancyjnym charakterem prawa pracy oraz zasadą uprzywilejowania pracownika. Nie wywrze więc żadnych skutków, a pracownik nie będzie zobowiązany do jej zapłaty.

Terminów się nie skraca

Kodeks pracy zawiera własną, odrębną regulację przedawnienia roszczeń pracowniczych. Przedawnienie polega na tym, że pracownik po upływie określonego czasu nie może skutecznie dochodzić np. wypłaty wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po upływie trzech lat. Oznacza to, że po tym czasie od daty wymagalności, np. od dnia, kiedy wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych stało się należne, pracodawca może skutecznie uchylić się od zapłaty za nadgodziny.

W wielu przypadkach pracodawcy próbują skrócić ten okres i zobowiązują pracowników w umowach o pracę do zgłoszenia wszelkich roszczeń w terminie sześciu miesięcy pod rygorem ich utraty.

Zapis ten jest bezwzględnie nieważny, albowiem normy określające okresy przedawnienia są bezwzględnie obowiązujące, co oznacza, że nie można ich umownie ani skrócić, ani wydłużyć. Celem jest tu ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Skrócenie terminów pozbawiłoby pracownika możliwości dochodzenia roszczeń, a z drugiej strony ich wydłużenie umocniłoby pozycję pracodawcy przy dochodzeniu roszczeń od pracownika.

Sąd wybiera pracownik

Zgodnie z art. 461 § 1 kodeksu postępowania cywilnego powództwo z zakresu prawa pracy może być wytoczone przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (np. siedziba pracodawcy) lub przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (np. oddział).

Pracodawcy bardzo często wprowadzają klauzulę w umowach o pracę ograniczającą powyższe prawo wyboru sądu do sądu właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, co nie zawsze – ze względu na miejsce zamieszkania pracownika – jest dla niego korzystne. Zapisy takie brzmią np.: „spory powstałe na tle lub w związku z niniejszą umową o pracę rozstrzygane będą przez sąd właściwy ze względu na siedzibę spółki".

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 2014 r. (I PK 285/13) zakwestionował taką praktykę pracodawców jako mniej korzystną dla pracowników niż przepisy prawa pracy, a zatem bezskuteczną. A zatem klauzula zawarta w umowie o pracę, ograniczająca wybór sądu pracy, który będzie rozpatrywał spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jest nieważna i nie wiąże pracownika.

Zdaniem autorki

Barbara Jóźwik, radca prawny w Schoenherr

Korzystne regulacje zawsze dozwolone

Zastrzeżona w umowie o pracę kara umowna na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych jest nieważna. Nie wywrze więc żadnych skutków prawnych, a pracownik nie będzie zobowiązany do jej zapłaty.

Natomiast zastrzeżenie obowiązku zapłaty kary umownej na rzecz pracownika z tytułu niewykonania przez pracodawcę określonych obowiązków będzie jak najbardziej skuteczne. Zapis taki nie koliduje z zasadami prawa pracy, bo kodeks pracy nie reguluje odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika, zatem można posiłkowo stosować przepisy kodeksu cywilnego. Dodatkowo zapis taki jest korzystny dla pracownika, bo umożliwia mu dochodzenie zapłaty kary umownej bez wykazywania wysokości poniesionej szkody.

Nie wpisuj do umowy, bo nie wywoła skutku

Niektóre postanowienia są wyjątkowo często zamieszczane w umowach o pracę i – jak się okazuje – równie często kwestionowane przez Sąd Najwyższy. Oto najczęstsze:

- Miejscem pracy pracownika jest X. Pracownik wyraża zgodę na zmianę miejsca pracy w przyszłości, jeśli będzie to uzasadnione potrzebami pracodawcy.

- W czasie trwania niniejszej umowy pracownik nie ma prawa bez zgody pracodawcy podejmować, prowadzić lub uczestniczyć w jakiejkolwiek formie dodatkowej działalności zarobkowej o niekonkurencyjnym charakterze w kraju i za granicą.

- Zobowiązuję się do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości otrzymywanego przeze mnie wynagrodzenia.

- Wyrażam zgodę na wszelkie potrącenia z tytułu ewentualnych przyszłych szkód wyrządzonych pracodawcy.

- Pracownik zobowiązuje się do zgłoszenia wszelkich roszczeń w terminie sześciu miesięcy od momentu rozwiązania umowy o pracę pod rygorem ich utraty.

- Spory powstałe na tle lub w związku z niniejszą umową o pracę rozstrzygane będą przez sąd właściwy ze względu na siedzibę spółki.

Pracodawca i pracownik mają prawo swobodnie ustalić treść umowy o pracę, pod warunkiem jednak, że postanowienia umowne nie będą mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Kodeks pracy przewiduje wprost zakaz pogarszania sytuacji pracowników w klauzulach umownych zawartych w umowie o pracę (art. 18 § 1). Również wewnętrzne akty prawa pracy obowiązujące u pracodawcy, takie jak np. regulamin pracy czy też regulamin wynagradzania, nie mogą być sporządzane w sposób mniej korzystny niż przepisy prawa pracy.

Pozostało 96% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe