Zatrudnianie terminowe musi podlegać ograniczeniom

Nie jest dopuszczalne sformułowanie w przepisach generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony, bez wprowadzenia ograniczeń w ich zawieraniu.

Publikacja: 05.09.2017 06:20

Zatrudnianie terminowe musi podlegać ograniczeniom

Foto: 123RF

Powoływanie się na „obiektywne powody" jako uzasadniające zatrudnianie czasowe musi być ograniczone do ściśle określonych okoliczności charakteryzujących daną działalność i nie może być poddane uznaniu pracodawcy.

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14 września 2016 r. (C-16/15).

Stan faktyczny

Przedmiotem badania Trybunału były hiszpańskie przepisy dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony. Przy obsadzaniu stanowisk w sektorze usług zdrowotnych dochodziło do nadużywania tych przepisów. Pracownicy byli zatrudniani na umowach terminowych, chociaż w rzeczywistości zapotrzebowanie pracodawcy na personel nie miało charakteru tymczasowego.

Rozstrzygnięcia sądów

Trybunał nie zakwestionował samych przepisów, ale sposób ich stosowania. Stwierdził, że pod względem formalnym hiszpańskie unormowania są zgodne z przepisami wspólnotowymi. Ograniczają zawieranie umów na czas określony do celów zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy na personel. Nie są zatem generalne i abstrakcyjne. Problemem natomiast było to, jak te przepisy były stosowane. Według Trybunału, przepisy wspólnotowe stoją na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe było stosowane przez pracodawców państwa członkowskiego z takim skutkiem, że wprawdzie formalnie istnieje obiektywny powód zawierania umów terminowych, ale w rzeczywistości następuje obchodzenie przepisów.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Wyrok Trybunału nie powoduje rewolucji, jeżeli chodzi o stosowanie przepisów dotyczących umów terminowych. Trybunał stwierdził, że nie jest dopuszczalne sformułowanie w przepisach generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony. Jest to oczywiste i od początku było przedmiotem dyskusji towarzyszących wprowadzaniu w 2016 r. nowych polskich przepisów dotyczących umów na czas określony. Pojawiały się obawy, że klauzula przewidziana w art. 251 § 4 pkt 4 polskiego kodeksu pracy – „obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy", jest na tyle ogólna, że będzie prowadzić do nadużywania umów na czas określony. Nie sposób jednak uregulować tego w sposób szczegółowy i zdefiniować wszystkich przesłanek uzasadniających zawieranie umów na czas określony.

Należy podkreślić, że komentowany wyrok został wydany w stanie faktycznym, w którym dochodziło do nadużywania przepisów. Trybunał nie zakwestionował samych przepisów, ale sposób ich stosowania. Gdyby nie nadużycia, taki wyrok prawdopodobnie w ogóle nie zostałby wydany. Hiszpańskie unormowania będące przedmiotem badania Trybunału są bowiem zgodne przepisami wspólnotowymi pod względem formalnym. Ograniczają zawieranie umów na czas określony do celów zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy na personel.

Podobne ograniczenie występuje w polskich przepisach. Pracodawca może powoływać się na obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnianie na czas określony (art. 251 § 4 pkt 4 k.p.), ale zawarcie umowy na czas określony musi w danym przypadku służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia. Dodatkowo podlega kontroli inspekcji pracy. Zatem – w świetle komentowanego wyroku Trybunału – również polskie przepisy należy uznać za zgodne z unormowaniami unijnymi.

Wniosek dla pracodawców płynący z komentowanego wyroku jest natomiast taki, aby odpowiedzialnie i ostrożnie podchodzić do stosowania wspomnianej klauzuli „obiektywnych przyczyn" uzasadniających zatrudnianie na czas określony. Istotne jest, po pierwsze, aby właściwie zidentyfikować i opisać w umowie o pracę te przyczyny, a po drugie – zapewnić, aby okoliczności opisane w umowie odpowiadały faktycznym warunkom świadczenia pracy. Jeżeli te dwa warunki będą spełnione, powoływanie się na art. 251 § 4 pkt 4 k.p. nie powinno być kwestionowane.

Powoływanie się na „obiektywne powody" jako uzasadniające zatrudnianie czasowe musi być ograniczone do ściśle określonych okoliczności charakteryzujących daną działalność i nie może być poddane uznaniu pracodawcy.

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14 września 2016 r. (C-16/15).

Pozostało 92% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca, Emerytury i renty
Płaca minimalna jeszcze wyższa. Minister pracy zapowiada rewolucję
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Sądy i trybunały
Trybunał Konstytucyjny na drodze do naprawy. Pakiet Bodnara oceniają prawnicy
Mundurowi
Kwalifikacja wojskowa 2024. Kobiety i 60-latkowie staną przed komisjami