Terminowa umowa o pracę a angaż na czas nieokreślony

Nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z 25 czerwca 2015 r., wejdzie w życie (poza nielicznymi wyjątkami) od 22 lutego 2016 r. (tj. po upływie sześciu miesięcy od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw pod poz. 1220). Już dziś warto jednak zwrócić uwagę na przepisy przejściowe oraz ich wpływ na obowiązujące umowy na czas określony.

Dwa limity

Znowelizowane przepisy przewidują maksymalny 33-miesięczny okres, na który pracodawcy będą mogli zawierać umowy terminowe. Tej granicy nie będzie mógł przekraczać zarówno czas zatrudnienia na mocy jednej umowy na czas określony, jak i łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku takich umów zawartych między tymi samymi stronami. Jednocześnie całkowita liczba umów terminowych nie będzie mogła przekroczyć trzech. Po przekroczeniu jednego z tych limitów umowa pracownika będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy umowy o pracę na czas określony będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem bez względu na czas, na jaki zostały zawarte. Przy czym okres wypowiedzenia będzie analogiczny jak dla umów o pracę na czas nieokreślony, tj. od dwóch tygodni do trzech miesięcy, w zależności od zakładowego stażu pracy >patrz tabela.

Pracodawca nie będzie miał obowiązku zastosować nowych przepisów do umów terminowych, które w dniu wejścia w życie ustawy będą obowiązywać, ale przed tym dniem zostały wypowiedziane. Nowe regulacje nie będą również działały wobec umów na czas wykonania określonej pracy trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy. Do nich trzeba będzie stosować dotychczasowe przepisy.

Przykład

Dzień przed wejściem w życie nowelizacji pracodawca wypowiedział pani Zofii umowę zawartą na 34 miesiące, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wymówienia. W tej sytuacji umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, a kobieta nie będzie się mogła domagać ustalenia istnienia zatrudnienia na czas nieokreślony.

Dotychczasowe przepisy o wypowiedzeniu będzie się stosować również do umów terminowych zawartych przed wejściem życie zmian na okres:

- do sześciu miesięcy (w których nie można przewidzieć wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem) oraz

- dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli strony nie przewidziały możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wymówienia.

Oznacza to, że aby wypowiedzieć umowę terminową zawartą na dłużej niż sześć miesięcy, strony musiały wcześniej wprowadzić postanowienie o jej dwutygodniowym wypowiedzeniu.

Natomiast umowy zawartej przed wejściem w życie zmian na okres do sześciu miesięcy żadna ze stron nie będzie mogła wypowiedzieć.

Nowe przepisy nie będą też obowiązywały w przypadku postępowań sądowych dotyczących odwołania od:

- wypowiedzenia umowy o pracę,

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, oraz

- wygaśnięcia umowy o pracę,

jeżeli umowy te zostaną wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasną przed 22 lutego 2016 r.

Według nowych reguł

Nowe przepisy pracodawcy będą musieli stosować do trwających w dniu wejścia w życie zmian umów zawartych na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, w których będzie klauzula o możliwości rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia tej umowy może się więc zmienić, bo będzie zależał od zakładowego stażu pracy. Z mocy prawa podwładnemu może zatem przysługiwać dłuższy okres wymówienia.

Przykład

Pracodawca zawarł 1 sierpnia 2015 r. z panią Marią umowę na dwa lata z możliwością jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego wymówienia. Po pół roku pracy, licząc od 22 lutego 2016 r., okres wypowiedzenia wydłuży się do miesiąca ze względu na to, że zakładowy staż pracy przekroczy sześć miesięcy.

Zerowanie liczników

Do umów terminowych zastosowanie będą mieć nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu ich trwania (33 miesiące) oraz dopuszczalnej ich liczby (trzy). Ale do 33-miesięcznego limitu zatrudnienia trzeba będzie wliczać staż pracy na podstawie umowy terminowej przypadający dopiero od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Umowa terminowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony, jeśli zatrudnienie pracownika będzie trwało dłużej niż 33 miesiące, licząc od dnia wejścia w życie nowelizacji. Taka umowa będzie też traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech czasowych angaży albo jako druga umowa – jeżeli została zawarta jako druga w rozumieniu art. 251 k.p. w jego dotychczasowym brzmieniu.

Przykład

Pani Mariola pracowała na podstawie umowy zawartej od 1 marca 2015 r. na trzy lata z klauzulą o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia. Okres zatrudnienia wliczany do stażu uprawniającego do przekształcenia umowy na czas nieokreślony liczony będzie dopiero od dnia wejścia w życie nowelizacji. Zatem okres od 1 marca 2015 r. do 21 lutego 2016 r. nie zostanie wliczony do 33-miesięcznego limitu trwania umowy.

Przykład

Pan Robert zawarł ze swoim pracodawcą umowę od 1 stycznia 2015 r. do 1 czerwca 2015 r. Następnie, 2 czerwca, zawarł umowę od 2 czerwca 2015 r. do 2 czerwca 2016 r. W tym wypadku umowa o pracę z 2 czerwca 2015 r. po wejściu w życie nowelizacji nie przekształci się w bezterminową. Uważana będzie za drugą z dopuszczalnych trzech umów czasowych.

Mniejsza ochrona

Przekształcenie umowy czasowej w bezterminową nie będzie dotyczyć tej zawartej przed wejściem w życie nowelizacji, jeżeli:

- jej rozwiązanie będzie przypadać po upływie 33 miesięcy od tego dnia (tj. od 22 lutego 2016 r.) oraz

- stosunek pracy podwładnego będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Taka umowa nie przekształci się w tę na czas nieokreślony, a w rezultacie rozwiąże się ona z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Przykład

Pan Stanisław 1 sierpnia 2015 r. zawarł umowę na cztery lata. 1 września 2015 r. wszedł w wiek ochrony przedemerytalnej. W rezultacie jego umowa rozwiąże się z upływem czterech lat, na jakie została zawarta, i nie przekształci się w zatrudnienie bezterminowe.

Staż do wymówienia

Rozwiązując umowę terminową już po wejściu w życie nowelizacji, trzeba będzie ustalić okres jej wypowiedzenia, pomijając staż pracy u danego pracodawcy przypadający przed 22 lutego 2016 r. (tj. przed dniem wejścia w życie nowelizacji).

Przykład

Pan Jakub został zatrudniony na czas określony czterech lat. Zakładając, że ten okres mija rok po wejściu w życie nowelizacji, a pracodawca tuż przed jego upływem wypowiedział mu umowę, będzie go obowiązywał miesięczny okres wypowiedzenia. Po wejściu w życie zmian przepracował bowiem ponad sześć miesięcy. Trzy lata stażu przypadające przed tą zmianą, choć praca świadczona była na podstawie tej samej umowy, nie będą wpływały na długość okresu wypowiedzenia.

Zdaniem autorki

Magdalena Sudoł, prawnik w CZUBLUN TRĘBICKI Kancelaria Radców Prawnych sp. p.

Daremny manewr

Ze skutków nowelizacji nie zwolni pracodawcy krótka przerwa w zatrudnieniu pracownika na przełomie obowiązywania dotychczasowych i nowych przepisów. Jeśli pracodawca po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy zawrze z tą samą osobą umowę terminową w ciągu miesiąca od ustania poprzedniej umowy na czas określony, która była już drugą terminową w rozumieniu art. 251 k.p., to ostatni angaż będzie uważany za zawarty na czas nieokreślony.

Dodatkowe obowiązki

Gdy w dniu wejścia w życie nowelizacji pracownik będzie zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, która służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędna w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia oraz została podpisana w celu:

- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,