fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Za pracującą sobotę należy się inny dzień wolny

123RF
Pracodawca nie może z założenia nie rekompensować dniem wolnym „sobotniej" pracy. Ma do tego prawo, gdy faktycznie nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.

- Pracujemy od poniedziałku do piątku, ale sporadycznie pracownicy otrzymują polecenia pracy w soboty. Taka konieczność powstała w sobotę 19 sierpnia. Mamy czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Aktualny kończy się 31 sierpnia. Czy w tym przypadku, ze względu na krótki okres pozostały do końca okresu rozliczeniowego, możemy nie udzielać dnia wolnego za sobotnią pracę? – pyta czytelnik.

Pracodawca powinien dążyć do uzgodnienia z pracownikiem terminu odbioru dnia wolnego, przedstawiając mu propozycje w tym zakresie, mimo że do końca sierpnia zostało niewiele czasu.

Ze względu na swoje szczególne potrzeby pracodawca może zlecać zatrudnionym pracę w dniach wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. U czytelnika takim dniem wolnym jest w każdym tygodniu sobota, ze względu na stały dzienny rozkład czasu pracy.

Za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy udzielić dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 1513 k.p.). Rekompensata taka „wyrównuje" liczbę dni pracy w okresie rozliczeniowym (pozwala na zachowanie przeciętnie pięciu dni na tydzień) oraz jednocześnie rozlicza przepracowany w dniu wolnym czas (jeśli oddamy dzień wolny, w którym praca była zaplanowana w wymiarze dłuższym lub maksymalnie równym przepracowanej pracy w wolną sobotę).

Alternatywa wyjątkowo

Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów nie ma możliwości przyjęcia rozliczenia finansowego w zamian dnia wolnego. Oczywiście, jeżeli z końcem okresu rozliczeniowego czasu pracy „pozostaniemy" z nierozliczoną pracą w dniu wolnym, stanie się ona pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień w zakończonym okresie rozliczeniowym. Tym samym trzeba wówczas wypłacić wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem.

Tak wskazała także Państwowa Inspekcja Pracy w piśmie GPP-249-4560-52/09/PE/RP: „(...) gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik – zgodnie z przepisem art. 1512 § 2 kodeksu pracy – nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia".

Czytelnik wskazuje, że do końca okresu rozliczeniowego zostało bardzo mało czasu. Nie jest to jednak wystarczający argument. Kodeks pracy nie przewiduje tu możliwości wyboru – dzień wolny albo rozliczenie finansowe. Do końca okresu rozliczeniowego zostały jeszcze dwa dni robocze, a tuż po sobotniej pracy było ich dziewięć. Nie można zatem przyjąć, że niemożliwe albo nawet znacząco utrudnione było realne wykorzystanie dnia wolnego za 19 sierpnia.

Inaczej niż przy „oddawaniu" wolnego za pracę w niedzielę lub święto, pracodawca nie może jednostronnie narzucić terminu odbioru dnia wolnego. Powinien go uzgodnić z pracownikiem. Uzgodnienie oznacza dojście do porozumienia w zakresie terminu odbioru dnia wolnego.

Uzgodnienie terminu

Pracodawca powinien wyjść z inicjatywą rozliczenia przepracowanej soboty. Najlepiej, aby wystąpił do pracownika z propozycją terminu skorzystania z wolnego dnia. Propozycja może być ustna. Niemniej dla celów dowodowych zdecydowanie lepiej, aby została sporządzona na piśmie. Pozwoli to wykazać, że – w razie braku zgody pracownika – pracodawca dołożył należytej staranności do rozliczenia takiego, żeby zachować zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Jeśli pracownik nie zgodzi się na proponowany termin, nie dochodzi do uzgodnienia. Wówczas rzeczywiście trudno szukać innych terminów.

Niekoniecznie wykroczenie

Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy do końca okresu rozliczeniowego może stanowić wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.).

Odpowiedzialność za wykroczenia określone w art. 281 k.p. ponosi pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Ponieważ odpowiedzialność za wykroczenie spoczywa na konkretnej osobie fizycznej, będzie to:

- pracodawca będący osobą fizyczną,

- każda inna osoba wykonująca czynności za pracodawcę,

- osoba, której pracodawca udzielił pełnomocnictw do załatwiania konkretnych spraw w jego imieniu.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W praktyce można mówić o dwóch rodzajach wyznaczenia:

- wynikającym z regulacji wewnętrznych, gdzie następuje przypisanie do pewnego stanowiska działania w imieniu pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy,

- na podstawie indywidualnie udzielonego pełnomocnictwa.

Odpowiedzialności za wykroczenie podlega tylko ten, kto popełnia czyn społecznie szkodliwy, zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia pod groźbą kary, a ponadto zawiniony.

W sytuacji, gdy pracodawca podjął starania do uzgodnienia terminu odbioru dnia wolnego, ale ostatecznie do uzgodnień z pracownikiem w tym zakresie nie doszło (np. pracownik nie akceptuje przedstawionego terminu/terminów), trudno mówić o popełnieniu wykroczenia przez pracodawcę. Istotne, aby pracownik na piśmie skierowanym do pracodawcy zawierającym propozycje terminu podał wyraźnie, że nie wyraża zgody na jego propozycję.

—Marek Rotkiewicz, prawnik

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA