fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Akta osobowe pracownika: jakich dokumentów nie mozna przechowywać

www.sxc.hu
W aktach osobowych pracownika zakład nie może przechowywać oryginału odpisu skróconego aktu urodzenia jego dziecka.

Sąd stwierdzi, czy to likwidacja

Czy dopuszczalne jest zwolnienie ciężarnej pracownicy w związku z likwidacją zakładu, którym jest biuro rachunkowe?

Zgodnie z art. 177 § 1 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy kobiety i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na to.

Na podstawie jednak art. 177 § 4 k.p. rozwiązanie przez szefa umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przyczyny ekonomiczne zakładu takie jak: redukcja etatów lub likwidacja stanowiska nie są tożsame z likwidacją pracodawcy, a tym bardziej z jego upadłością. Biorąc to pod uwagę, likwidacja zakładu pracodawcy przekreśla ochronę kobiety w ciąży przed rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem.

Prawo pracy nie definiuje jednak pojęcia likwidacji pracodawcy, które jest nieostre i różnorodnie interpretowane w praktyce. Stąd było ono przedmiotem wykładni wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. W ich świetle najczęściej likwidacja zakładu w rozumieniu prawa pracy następuje wtedy, gdy dochodzi do całkowitego faktycznego unieruchomienia jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą.

Biuro rachunkowe z pytania raczej nie ma w swojej strukturze wewnętrznych jednostek organizacyjnych osób prawnych, tj. zakładów, przedsiębiorstw, oddziałów spółek itp. (bez względu na to, czy zachodzi zniesienie ich samodzielności w zakresie prawa pracy, czy całkowite unieruchomienie), których likwidacja wobec braku definicji likwidacji oznaczałaby likwidację zakładu. A zatem istota sytuacji prawnej pracownicy sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy rzeczywiście doszło do likwidacji zakładu pracodawcy i kodeksowa ochrona przed zwolnieniem z pracy ciężarnej przestała obowiązywać. Na to pytanie odpowie sąd w orzeczeniu po zbadaniu sprawy, gdyż pracownica złożyła pozew. Z materiału nadesłanego do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie nie można jednoznacznie odpowiedzieć na takie pytanie.

Jeżeli rzeczywiście u pracownicy doszło do likwidacji firmy pracodawcy, mógł on rozwiązać z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jeżeli natomiast naruszył przepisy o rozwiązywaniu angaży, sąd będzie mógł przywrócić pracownicę do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy, które ma charakter odszkodowania ustawowego. Jego wysokość oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Podstawę prawną stanowi rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw i dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289).

Dla rodzica

Czy pracodawca może przechowywać w aktach osobowych pracownika oryginał odpisu aktu urodzenia jego dziecka?

Nie.

Zgodnie z § 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1594 ze zm.) dowodem przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu za okres przed porodem albo skrócony odpis aktu urodzenia dziecka lub jego kopia potwierdzona przez płatnika zasiłku za zgodność z oryginałem po porodzie.

Ponadto stosownie do § 3 ust. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286) pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Od etatowca może żądać przedłożenia oryginałów tych dokumentów, ale tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. Pracodawcy zatem nie wolno przechowywać w aktach pracownika oryginału odpisu skróconego aktu urodzenia jego dziecka.

Wyższa podstawa z układu

Czy ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może gwarantować pracownikowi w wieku powyżej 50 lat prawo do wynagrodzenia chorobowego w wysokości 90 proc. podstawy wymiaru przez 33 dni mimo nowelizacji art. 92 § 1 pkt 1 k.p. od 1 lutego 2009 r.?

Zarejestrowany ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (puzp) stanowi źródło prawa pracy. Zagwarantowane w nim prawo pracownicze do zachowania wynagrodzenia chorobowego stanowiącego koszt pracodawcy w wysokości 90 proc. podstawy wymiaru zasiłku chorobowego odnosi się do pracowników określonych ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz.159). Według stanu prawnego na dzień zawarcia puzp ta ustawa nie rozróżniała prawa do świadczeń pracowników z tego tytułu w zależności od ich wieku (do 50 lat, powyżej 50 lat).

Od 1 lutego 2009 r. w wyniku nowelizacji kodeksu pracy przywołany art. 92 § 1 pkt 1 otrzymał nowe brzmienie. Zmienił go art. 2 pkt 1 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU z 2009 r. nr 6, poz. 33). Obecnie przepis ten ogranicza okres wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia chorobowego do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego (niezależnie od liczby pracodawców pracownika w danym roku kalendarzowym).

Postanowienie puzp w części określającej wysokość podstawy wymiaru zasiłku chorobowego jako 90 proc. pozostaje dalej w mocy. Natomiast w drodze nowelizacji kodeksu pracy ograniczeni zostali adresaci tego prawa. Teraz pracownicy powyżej 50 lat korzystają z wynagrodzenia chorobowego tylko przez 14 dni. W sytuacji opisanej w pytaniu z podstawą wymiaru zasiłku 90 proc. ci pracownicy nie mają prawa do wynagrodzenia chorobowego powyżej 14 dni ani do wyrównania zasiłku chorobowego od 15. do 33. dnia niezdolności do pracy wskutek choroby. Absolutnie nie stanowi to jakiejkolwiek dyskryminacji w pracy i nie będzie przedmiotem roszczeń pracowniczych z tego tytułu przed sądem pracy.

W sprawach poruszonych w tym pytaniu uprawnienia organów kontroli PIP odnoszą się tylko do wynagrodzenia chorobowego. Natomiast sprawy świadczeń z ubezpieczenia społecznego należą do kompetencji ZUS. W razie kontroli inspektora pracy i stwierdzenia nieprawidłowości przy świadczeniach społecznych mógłby on zawiadomić ZUS o uchybieniach. Nie mógłby natomiast wydać nakazu w trybie administracyjnym wypłacenia wyrównania zasiłku chorobowego niezależnie od tego, że nie ma obecnie podstaw prawnych dokonania takiej czynności.

Informujemy ponadto, że organy PIP nie są umocowane z ustawy do interpretacji i wykładni przepisów, wydawania opinii, a ich stanowiska nie są wiążące ani dla pracodawcy, ani dla sądu.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA