fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Molestowany musi wykazać swój sprzeciw - wyrok SN

123RF
W sprawie o naruszenie zasady równego traktowania przez molestowanie seksualne pracownik ma uprawdopodobnić wystąpienie zachowania o charakterze seksualnym oraz swój sprzeciw na takie zachowanie. Wówczas na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2018 r. (II PK 229/17).

Powódka domagała się zasądzenia od pozwanego pracodawcy (spółki) 20 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania przez dopuszczenie do jej molestowania seksualnego, którego miał się dopuścić pracownik tej spółki.

Sąd rejonowy wyrokiem z 27 października 2016 r. oddalił powództwo, a sąd okręgowy 9 marca 2017 r. oddalił apelację kobiety. Powódka wniosła skargę kasacyjną, jednak Sąd Najwyższy uznał ją za nieuzasadnioną.

Zdaniem SN należy zaaprobować stanowisko sądu okręgowego. Zgodnie z nim skarżąca, ujawniając treść smsów wysłanych do niej przez sprawcę molestowania, zdołała nie tylko uprawdopodobnić, ale nawet wykazać, że po stronie nadawcy tych smsów doszło do zachowań o charakterze seksualnym. Jednak poza własnymi twierdzeniami, ujawnionymi zresztą dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę z pozwanym, nie uprawdopodobniła równocześnie w żaden sposób tego, że te zachowania były przez nią niepożądane w rozumieniu art. 183a § 6 kodeksu pracy. Trafnie również sąd drugiej instancji stwierdził, że pozwany pracodawca w istocie przejął ciężar dowodu w tym zakresie i za pomocą przedstawionych przez siebie dowodów zdołał wykazać, że skarżąca nie wyraziła w jakiejkolwiek formie sprzeciwu wobec działań sprawcy. To zaś dawało podstawę do uznania, że przesłanka zachowań „niepożądanych" przez ich adresata nie została spełniona. Ustalone na podstawie tych dowodów okoliczności faktyczne, dotyczące relacji pomiędzy skarżącą a sprawcą, zarówno w początkowym okresie ich znajomości, jak i w czasie po wysłaniu wspomnianych smsów, pozwalały odnieść wrażenie, że te relacje niemal do końca okresu zatrudnienia skarżącej u pozwanego były bardzo dobre, wręcz przyjazne. SN uznał zatem, że w postępowaniu poprzedzającym wydanie zaskarżonego orzeczenia nie doszło do naruszenia art. 183b § 1 kodeksu pracy oraz art. 14 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

komentarz eksperta

Elżbieta Smirnow, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Sprawy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania, charakteryzują się odwróconym ciężarem dowodu. W dochodzeniu roszczeń z tytułu molestowania pracownik – powód powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji, a także kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników. Pozwany pracodawca powinien wówczas udowodnić, że kierował się obiektywnymi kryteriami. Tym samym pracodawca ma obowiązek wykazać, że odmienne potraktowanie pracownika nie było arbitralne, ale wynikało z powodów obiektywnych (np. uwzględniono staż pracy, kwalifikacje lub umiejętności pracownika, nakład pracy).

W przedmiotowej sprawie, tj. o molestowanie seksualne, powódka powinna uprawdopodobnić dwie okoliczności:

- skierowane wobec niej zachowania o podłożu seksualnym, oraz

- to, że były one nieakceptowane przez powódkę (niepożądane).

Ustawodawca zakłada bowiem, że każda osoba sama określa, jakie zachowanie może zaakceptować, a jakie uważa za obraźliwe i w konsekwencji niepożądane. Dla jednych flirt i komentarze co do seksualności, płci są akceptowalne, a inni czują się urażeni. Z tych względów zachowania o podłożu seksualnym stają się molestowaniem seksualnym, gdy osoba będąca obiektem takiego zainteresowania okaże wyraźnie, że uznaje je za obraźliwe. Sprzeciw powinien być złożony w taki sposób, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane przez adresata. Powódka uprawdopodobniła, że pojawiły się wobec niej zachowania o charakterze seksualnym. Nie uprawdopodobniła jednak, iż sprzeciwiała się powyższemu, co wykazał pracodawca dowodami. Z tych względów powództwo zostało oddalone. Nie zostały bowiem wypełnione wszystkie przesłanki molestowania.

Pracodawca odpowiada za praktyki nierównego traktowania pracowników. Jednak w omawianym przypadku molestowania pracownik musi udowodnić, że miało miejsce molestowanie, a następnie – w celu wykazania odpowiedzialności pracodawcy – wykazać brak jego działania w przeciwdziałaniu temu zjawisku. Pracodawca ponosi odpowiedzialność względem poszkodowanego pracownika, jeśli te przesłanki zostaną spełnione.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA