fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nadgodziny - jak udowodnić w sądzie

123RF
Brak prowadzenia ewidencji czasu pracy nie przesądza o tym, że pracownik uzyska w sądzie wynagrodzenie za pracę nadliczbową ustalone na podstawie własnego rejestru godzin przepracowanych ponad wymiar.

Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych z zatrudnianiem pracownika (art. 94 pkt 9a kodeksu pracy). Chodzi m.in. o ewidencję czasu pracy. Ma to na celu prawidłowe ustalenie wynagrodzenia etatowców i innych świadczeń związanych z zatrudnieniem. Nie ewidencjonuje się jedynie godzin pracy osób objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz tych, które otrzymują ryczałt za ponadnormatywną pracę lub świadczenie obowiązków służbowych w porze nocnej (art. 149 k.p.).

Bardzo często zdarza się jednak, że firmy dopuszczają się zaniedbań w tym zakresie. Albo w ogóle nie pamiętają o obowiązku rzetelnego rejestrowania danych dotyczących czasu pracy podwładnych, albo robią to niechlujnie. Taką sytuację zaś łatwo mogą wykorzystać etatowcy występujący o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny.

Badana wiarygodność

Gdy już dojdzie do procesu, pracodawca nie pozostaje jednak bez środków obrony. Przede wszystkim należy podkreślić, że brak ewidencji czasu pracy zainteresowanego etatowca nie uprawnia do przyjęcia domniemania faktycznego oraz prawnego o wiarygodności zaprezentowanej przez niego wersji czasu pracy. Nie działa zatem zasada, że skoro pracodawca – świadomy takiego obowiązku – dopuścił się zaniechania w prowadzeniu ewidencji, to automatycznie i bezkrytycznie należy dać wiarę twierdzeniom etatowca. Podlegają one ocenie sądu w toku postępowania dowodowego, podobnie jak inne ewentualnie przedłożone przez niego dowody poświadczające rzekomo faktycznie przepracowany czas (np. notatnik).

Samowolna praca

Zdarza się jednak, że pracodawca nie polecił realizacji zadań służbowych w ponadnormatywnym czasie i nie miał świadomości, że podwładny wykonywał je „po godzinach". Co ma zatem zrobić pracodawca, gdy pracownik domaga się od niego na drodze sądowej wypłaty wynagrodzenia za takie nadgodziny?

Wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi – np. zeznaniami świadków czy wydrukami z poczty elektronicznej – powinien on dowodzić, że w ogóle nie wydał powodowi polecenia służbowego pozostania po godzinach pracy i, w związku z tym, nie miał świadomości realizacji przez etatowca zadań w ponadnormatywnym czasie pracy; tym bardziej, że ten nie poinformował go o takiej konieczności. Natomiast według wiedzy pracodawcy ówczesne potrzeby firmy nie uzasadniały pracy ponadprogramowej. Dobrze jest udowodnić, że dany podwładny – w przeciwieństwie do np. kolegów z tego samego działu – nie potrafił właściwie rozplanować swoich obowiązków w ustawowym czasie pracy, stąd konieczność pozostania po godzinach. Ewentualnie – w przypadku zasygnalizowania przez tego etatowca potrzeby nadliczbowej pracy – że pracodawca nie wyraził na to zgody>patrz wzór pisma procesowego. ?

Autorka jest adwokatem

Podstawa prawna: art. 94 pkt 9a, art. 149 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA