Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych z zatrudnianiem pracownika (art. 94 pkt 9a kodeksu pracy). Chodzi m.in. o ewidencję czasu pracy. Ma to na celu prawidłowe ustalenie wynagrodzenia etatowców i innych świadczeń związanych z zatrudnieniem. Nie ewidencjonuje się jedynie godzin pracy osób objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz tych, które otrzymują ryczałt za ponadnormatywną pracę lub świadczenie obowiązków służbowych w porze nocnej (art. 149 k.p.).
Czytaj także: Uchylanie się od rekompensaty za nadgodziny - co grozi pracodawcy
Bardzo często zdarza się jednak, że firmy dopuszczają się zaniedbań w tym zakresie. Albo w ogóle nie pamiętają o obowiązku rzetelnego rejestrowania danych dotyczących czasu pracy podwładnych, albo robią to niechlujnie. Taką sytuację zaś łatwo mogą wykorzystać etatowcy występujący o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny.
Badana wiarygodność
Gdy już dojdzie do procesu, pracodawca nie pozostaje jednak bez środków obrony. Przede wszystkim należy podkreślić, że brak ewidencji czasu pracy zainteresowanego etatowca nie uprawnia do przyjęcia domniemania faktycznego oraz prawnego o wiarygodności zaprezentowanej przez niego wersji czasu pracy. Nie działa zatem zasada, że skoro pracodawca – świadomy takiego obowiązku – dopuścił się zaniechania w prowadzeniu ewidencji, to automatycznie i bezkrytycznie należy dać wiarę twierdzeniom etatowca. Podlegają one ocenie sądu w toku postępowania dowodowego, podobnie jak inne ewentualnie przedłożone przez niego dowody poświadczające rzekomo faktycznie przepracowany czas (np. notatnik).
Samowolna praca
Zdarza się jednak, że pracodawca nie polecił realizacji zadań służbowych w ponadnormatywnym czasie i nie miał świadomości, że podwładny wykonywał je „po godzinach". Co ma zatem zrobić pracodawca, gdy pracownik domaga się od niego na drodze sądowej wypłaty wynagrodzenia za takie nadgodziny?
