Zwalnianie z pracy a okres wypowiedzenia w układzie zbiorowym

Wydłużenie wypowiedzenia nie wpływa na odszkodowanie

W umowie o pracę zawartej z dyrektorem spółka zawarła korzystne dla niego postanowienie, że okres wypowiedzenia zostaje wydłużony i będzie wynosił sześć miesięcy. W angażu nie wspomniano nic na temat wysokości odszkodowania na wypadek wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział umowę, a pracownik odwołał się do sądu, zarzucając oczywistą nieprawdziwość przyczyny wypowiedzenia. Domaga się odszkodowania w wysokości sześciomiesięcznego wypowiedzenia. Czy sąd zasądzi mu takie odszkodowanie?

Nie.

Powództwo pracownika ma szanse na uwzględnienie tylko w części obejmującej odszkodowanie w wysokości określonej przez art. 471 k.p. Za przyjęciem takiej wykładni przepisów zdecydowanie opowiedział się Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych wyroków z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14). Jego zdaniem, jeśli strony umowy o pracę chcą podnieść maksymalną wysokość odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie, powinny wyraźnie to zastrzec w umowie. Samo wydłużenie okresu wypowiedzenia o tym nie decyduje.

Powołując się na poglądy doktryny i wyrok SN z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04), Sąd Najwyższy przesądził o samej dopuszczalności dłuższego okresu wypowiedzenia umowy. Uznał, że art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę jest zdaniem SN z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.

Tym niemniej w sytuacji, w której wydłużony okres wypowiedzenia pracownika nie jest powiązany z jego stażem pracy, przybierając formę abstrakcyjną w tym znaczeniu, iż niezależnie od momentu rozwiązania umowy o pracę obowiązuje wydłużony okres wymówienia, nie może on przesądzać o prawie do wyższego odszkodowania. Ostatecznie Sąd Najwyższy uznał, że w takich przypadkach nie ma podstaw do personalizowania wysokości odszkodowania zależnie od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia.

Określone w układzie zbiorowym

Dla pracowników z najdłuższym (ponad 20-letnim) stażem układ zbiorowy ustala wydłużony do pięciu miesięcy okres wypowiedzenia angażu. Dokonano takiego wypowiedzenia i jest ono wadliwe. Czy w tej sytuacji pracownik będzie mógł dochodzić od firmy pięciomiesięcznego odszkodowania?

Tak.

W sukurs etatowcowi może przyjść pogląd wyrażony przez SN w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 347/99). Zgodnie z nim odszkodowanie z art. 45 k.p. w związku z art. 471 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 k.p. Pogląd ten jest pozornie sprzeczny ze stanowiskiem wyrażonym we wcześniej cytowanym wyroku z 22 kwietnia 2015 r. SN dokonał jednak jego dogłębnej analizy i zauważył, że w zupełnie innych okolicznościach odszkodowanie może przysługiwać w wyższej wysokości. Nie chodzi przy tym o rodzaj źródła prawa (układ zbiorowy pracy, a nie umowa) wprowadzającego dodatkowe uprawnienie. Istotne jest natomiast to, że wydłużony okres wymówienia stanowi pewnego rodzaju przywilej powiązany ze stażem pracy. Jego celem jest docenienie osób wykonujących przez odpowiednio długi okres pracę na rzecz jednego pracodawcy. Sześciomiesięczne wypowiedzenie przysługiwało pracownikowi po 20 latach pracy, tym samym jego funkcja wpisuje się w dodatkowe gwarancje związane z zatrudnieniem.

Z odsetkami od doręczenia pozwu

W pozwie etatowiec żądał zasądzenia 90 tys. zł jako odszkodowania na podstawie art. 45 w zw. z art. 471 k.p. wraz z ustawowymi odsetkami od 1 lutego 2013 r. (dzień następny po upływie okresu wypowiedzenia). Sąd uwzględnił to żądanie w lipcu 2015 r. Czy pracodawca może zakwestionować termin płatności odsetek, skoro odpis pozwu doręczono mu dopiero w styczniu 2015 r., gdyż powód składał wnioski o zwolnienie od kosztów, wzywano go do usuwania braków itp.?

Tak.

W orzecznictwie wskazuje się, że właściwą datą zasądzenia odsetek jest w takim przypadku wezwanie pozwanego pracodawcy do spełnienia świadczenia odszkodowawczego. Następuje to przez doręczenie mu odpisu pozwu (art. 455 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). W tym przypadku nie stosuje się reguły przewidzianej w art. 363 § 2 k.c., według której wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z daty ustalenia odszkodowania wyrokiem sądu.

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p.) ma charakter zryczałtowany. Ustalenie jego wysokości nie sprawia na ogół trudności ani sądowi, ani pozwanemu pracodawcy. Dlatego nie sposób przyjąć, aby termin wymagalności tego roszczenia rozpoczynał się pierwszego dnia po upływie okresu wypowiedzenia (por. uzasadnienie wyroku SN z 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14).

Jeszcze inna sytuacja zachodziłaby, gdyby pracownik domagał się w pozwie i w toku procesu jedynie przywrócenia do pracy, a sąd zamiast uwzględnić to żądanie, przyznał mu odszkodowanie. Wówczas odsetki za opóźnienie w jego wypłacie mogą być zasądzone dopiero od wydania orzeczenia sądu w sprawie odszkodowania.

Żądanie wyższej wypłaty

Zatrudniona przez rok w spółce pracownica zażądała odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd rejonowy uwzględnił to żądanie i nie uzasadnił, dlaczego przyznaje wyższe odszkodowanie niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jakie argumenty pracodawca musi wskazać w apelacji, aby zakwestionować ten wyrok?

Powinien powołać się na wyrok SN z 18 marca 2015 r. (I PK 190/14). W nim SN co do zasady opowiedział się przeciwko zasądzaniu wyższego odszkodowania pracownikom z niższym stażem. Według SN fakt ustanowienia górnej granicy odszkodowania, ograniczający funkcję kompensacyjną świadczenia i uniemożliwiający nawet pracownikom o bardzo długim zakładowym stażu uzyskanie pełnego naprawienia poniesionej szkody, przemawia przeciwko tezie, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie sąd powinien przyznać odszkodowanie w jego maksymalnej ustawowej wysokości. Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu funkcji spornego odszkodowania, a takżetych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca, różnicując poziom świadczenia w zależności od długości zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wymówienia) i wysokości wynagrodzenia za pracę. Wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy jest bowiem szczególnie dotkliwe dla pracownika od wielu lat związanego z zakładem, zwłaszcza gdy dokonano go z poważnym naruszeniem przepisów. W takim przypadku przyznane odszkodowanie powinno pełnić zarówno funkcję kompensacyjną, równoważąc utracone przez pracownika zarobki, jak i represyjną, stanowiąc zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Jednak w stosunku do tych właśnie pracowników, ustanawiając górną granicę odszkodowania na poziomie wynagrodzenia za trzy miesiące, ustawodawca praktycznie wyłączył możliwość sędziowskiego orzekania o odszkodowaniu wyższym, niż wynosi wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Kilkukrotne wymówienie jednej umowy

W maju 2015 r. pracodawca wypowiedział podwładnemu stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, przesyłając mu pismo z oświadczeniem woli na adres domowy. Po tygodniu spostrzegł, że wypowiedzenie nie było podpisane. Naprawił tę wadę, przesyłając wypowiedzenie po raz kolejny. Następnie wskazywał kolejne przyczyny wymówienia i finalnie przesłał pracownikowi aż cztery wypowiedzenia. Po otrzymaniu każdego z wypowiedzeń etatowiec składał odwołanie do sądu, żądając zasądzenia odszkodowania. Sąd ustalił, że każde z wypowiedzeń ze względu na stwierdzone usterki naruszało przepisy. Czy szef będzie musiał wypłacić cztery odszkodowania?

Nie.

Niezależnie od liczby błędów popełnionych przy wypowiadaniu umowy pracodawca zapłaci tylko jedno odszkodowanie. Kwestia ta nie jest jednak zupełnie prosta, ponieważ w orzecznictwie SN istniał spór co do samej dopuszczalności złożenia przez pracodawcę kolejnego wypowiedzenia bez uzyskania zgody pracownika na cofnięcie pierwszego wymówienia. Przeciwko dopuszczeniu skuteczności takiego powtórnego wypowiedzenia opowiedział się SN w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 317/00) oraz w uchwale z 23 października 1986 r. (III PZP 62/86). Odmienne stanowisko o dopuszczalności kolejnego wypowiedzenia zajął natomiast SN w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PK 49/02).

W wyroku z 6 lipca 2011 r. (II PK 12/11) SN stwierdził jednak, że nawet przy akceptacji stanowiska, że kolejne wypowiedzenie w okresie uprzedniego wypowiedzenia jest dopuszczalne, nie musi być uznana za bezwzględną wykładnia, że pracownikowi należy się odszkodowanie za kolejne wypowiedzenie w okresie pierwszego wypowiedzenia. Ostatecznie uznał, że etatowcowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy (471 k.p.), choćby pracodawca kilkakrotnie składał oświadczenie o wypowiedzeniu tej samej umowy. Świadczenia z art. 45 k.p. kompensują zasadniczo jedną szkodę, czyli utratę zatrudnienia po bezprawnym wypowiedzeniu (niezasadnym lub naruszającym przepisy prawa pracy). Pracownik ma prawo do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy i wówczas takie orzeczenia lub – inaczej ujmując – kompensata bezprawnego wypowiedzenia jest jedna. Nawet wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest ściśle uzależnione od przywrócenia do pracy i wbrew nazwie jako ryczałtowe w istocie ma charakter odszkodowawczy, gdyż w okresie po wypowiedzeniu pracownik nie świadczy pracy. Powoduje to, że takie same żądania z kolejnego wypowiedzenia stają się bezprzedmiotowe materialnie i procesowo, skoro pracownik uzyskuje uprawnienie wynikające z pierwszego wymówienia.

Prawidłowe ustalenie okresu wymówienia

Pracodawca zatrudnia pracownicę od 1 sierpnia 2012 r. Wręczył jej wymówienie w lipcu 2015 r., a okres wypowiedzenia określił na miesiąc. Pracownica nie zgodziła się z przyczyną podaną w wypowiedzeniu, wskazała także inne wady oświadczenia woli pracodawcy. Domagając się odszkodowania, twierdzi ponadto, że przysługuje jej ono w w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Czy jej twierdzenia są słuszne?

Tak.

Wypowiedzenie umowy o pracę doręczono pracownicy w lipcu 2015 r. Oznacza to, że okres wypowiedzenia jej umowy powinien być trzymiesięczny, a nie jednomiesięczny.