fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Obniżenie wieku pracowników młodocianych

Adobe Stock
Dolna granica wieku pracowników młodocianych zostanie za tydzień obniżona do 15 lat. Taka osoba będzie mogła przyjść na rozmowę kwalifikacyjną bez rodziców i podpisać umowę o pracę bez zgody, a nawet wiedzy matki i ojca.

Oprócz ogólnych formalności wynikających z przyjęcia każdego nowego pracownika do pracy, zatrudnianie młodocianych wymaga od pracodawcy podjęcia dodatkowych działań przygotowawczych, zanim w zakładzie pojawi się pierwsza taka osoba. Pracodawca musi też dopełnić szczególnych wymogów formalnych związanych z zawarciem umowy w celu przygotowania zawodowego.

Największe zainteresowanie pracą młodocianych występuje w okresie letnim i zimowym, kiedy pełnoletni pracownicy zazwyczaj korzystają z urlopów wypoczynkowych, a młodociani są bardziej dyspozycyjni z powodu ferii w szkole. Warto więc pomyśleć o przygotowaniach firmy na przedstawicieli pokolenia „Z" odpowiednio wcześniej przed rozpoczęciem nadchodzących zimowych prac sezonowych.

Odmiennie niż pracownicy pełnoletni, młodociani mogą być zatrudniani tylko przy określonych ustawowo rodzajach prac związanych z ich przygotowaniem zawodowym albo przy tzw. pracach lekkich, które nie stwarzają zagrożenia dla zdrowia fizycznego i psychicznego młodocianego, a zarazem nie utrudniają mu realizacji obowiązku szkolnego.

Własny wykaz prac lekkich

Nie ma ustawowego katalogu prac lekkich. Każda firma zamierzająca korzystać z pracy młodocianych tworzy go samodzielnie, uwzględniając zagrożenia i czynniki szkodliwe dla zdrowia występujące na powierzanych młodocianym stanowiskach. Wykaz opracowany przez pracodawcę wymaga akceptacji lekarza medycyny pracy i zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.

Na wykazie prac lekkich nie mogą się znaleźć prace wykonywane w danym zakładzie pracy zaliczone przez ustawodawcę do prac wzbronionych młodocianym.

Sezonowe potrzeby ogranicza wykaz prac wzbronionych

Na ustawowej liście prac wzbronionych młodocianym znajdują są takie, które są szczególnie chętnie powierzane młodocianym w sezonie letnim, w tym m.in. prace:

- jako kelner w restauracji i barze, gdzie młodociany miałby łatwy dostęp do alkoholu,

- pokojowe w hotelach, pensjonatach i domach wczasowych,

- związane z obsługą ciągników i maszyn samojezdnych, w tym maszyn rolniczych i koszeniem kosą,

- w kontaktach ze zwierzętami dzikimi lub jadowitymi oraz wywozem obornika i gnojowic (np. w stadninach, gospodarstwach rolnych i agroturystycznych, ogrodach zoologicznych),

- w warsztatach samochodowych przy naprawie, gdzie młodociany wykonywałby pracę leżąc,

- wykonywane na kolanach, np. brukarskie i posadzkarskie.

Pracodawca, który zamierza zatrudniać młodocianych przy pracach lekkich, jest więc zobowiązany opracować dwie listy:

1) prac wzbronionych młodocianym i stanowisk, na których są one wykonywane (wykaz ten jest opracowywany na podstawie ustawowego wykazu wspólnie z lekarzem medycyny pracy) oraz

2) prac lekkich.

Oba te wykazy powinny zostać włączone do regulaminu pracy, jeśli pracodawca ma obowiązek taki przyjąć w zakładzie pracy. Gdy w firmie nie musi być tego regulaminu – wykazy te muszą być przyjęte i obwieszczone w zakładzie w sposób przyjęty u pracodawcy dla obowiązujących zarządzeń organizacyjnych.

Wykazy te należy przedstawiać młodocianym przed rozpoczęciem przez nich pracy w zakładzie.

Jako że ostrożności nigdy za wiele, ustawodawca nakazał dodatkowo zamieścić wykaz prac wzbronionych we wszystkich działach/departamentach zakładu, gdzie młodociani wykonują pracę. Młodociany będzie więc mógł zweryfikować, czy dane czynności zawodowe są dla niego niebezpieczne i co za tym idzie – nie może ich wykonywać, nawet z własnej inicjatywy.

Instruktorska wiedza i rejestr

W przypadku zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego, przed przyjęciem młodocianych do pracy pracodawca musi dodatkowo sprawdzić, czy on sam lub jego pełnoletni pracownik mają kwalifikacje wymagane dla instruktorów praktycznej nauki zawodu. Jest to konieczne, aby móc sprawować odpowiedni nadzór pedagogiczny nad młodocianymi. Pracodawca musi też przygotować ewidencję młodocianych, gdzie rejestrowane będą zatrudniane przez niego osoby.

Na rozmowę bez mamy

Młodociany, który ukończył 16 lat (a od 1 września 2018 r. – 15 lat) może podpisać umowę o pracę bez zgody czy nawet wiedzy rodziców. Z perspektywy czynności prawnych związanych ze stosunkiem pracy młodociany zyskuje niezależność jak osoba pełnoletnia – może samodzielnie podpisać aneks do umowy, rozwiązać ją, złożyć wniosek o urlop.

Firma nie ma ustawowego obowiązku informowania rodziców czy opiekunów młodocianego o zawarciu umowy z ich podopiecznym. Oznacza to, że 15-latek nie będzie musiał przyjść na rozmowę kwalifikacyjną z przedstawicielem ustawowym, np. matką lub ojcem.

W przypadku umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, pracodawca jest natomiast zobligowany do zawiadomienia wójta (burmistrza lub prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego o nawiązaniu takiej umowy. Pracodawca, który jest rzemieślnikiem, musi dodatkowo powiadomić o tym izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na swoją siedzibę.

Karolina Stawicka, Counsel, kieruje zespołem prawa pracy w polskim biurze Bird & Bird

Za zgodą przedstawiciela

Ponieważ w stosunkach prawno-pracowniczych młodociany uzyskuje pełnię praw związanych z zawarciem i rozwiązaniem tego stosunku, powinien też mieć możliwość i obowiązek prawny składania wszelkich innych oświadczeń związanych z realizacją stosunku pracy, w tym na gruncie ochrony danych osobowych w związku z podjętym zatrudnieniem. Jeżeli chodzi o standardową informację o przetwarzaniu danych osobowych w związku z zatrudnieniem, wystarczy, że pracodawca przekaże ją wyłącznie młodocianemu. Natomiast młodociany nie może samodzielnie wyrazić zgody na przetwarzanie swoich danych osobowych – do tego potrzebna jest dodatkowo zgoda przedstawiciela ustawowego.

 

Katarzyna Magnuska, Associate w zespole prawa pracy w polskim biurze Bird & Bird

Lojalka nie wchodzi w grę

Zobowiązanie młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po zakończeniu tego przygotowania i do zwrotu kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu, jest nieważne. Tak uznał Sąd Najwyższy wydając 7 grudnia 1988 r. uchwałę w składzie siedmiu sędziów (III PZP 32/88).

 

Treść umowy z odrębnościami

FORMALNOŚCI

W umowie zawieranej w celu przygotowania zawodowego, w szczególności w formie nauki zawodu, należy uwzględnić odmienności co do podstawowych elementów umowy o pracę i dodatkowych postanowień. Przy zatrudnieniu do prac lekkich tych różnic prawie nie ma.

Umowa o pracę na wykonywanie prac lekkich przez młodocianego co do zasady nie różni się znacząco od „zwykłej" umowy o pracę. Pracodawca musi jednak uwzględnić szczególne ograniczenia związane z czasem pracy takiej osoby.

Aby mieć pewność, czy w ogóle wolno zatrudnić danego młodocianego ze względu na dopuszczalne całkowite limity czasu pracy (obowiązujące bez względu na liczbę firm, w których młodociany pracuje czy chciałby pracować), pracodawca powinien uzyskać odpowiednie oświadczenie od młodocianego, czy jest zatrudniony u innego pracodawcy.

PRZYKŁAD:

Poza okresem ferii szkolnych, młodociany, który pracuje 10 godzin tygodniowo u jednego pracodawcy, może być zatrudniony w innym zakładzie tylko do wyczerpywania całkowitego limitu, czyli 12 godzin tygodniowo. Oznacza to, że temu drugiemu pracodawcy w zasadzie nie opłaca się go zatrudnić. Natomiast w okresie ferii, gdyby młodociany pracował 10 godzin tygodniowo, drugiej firmie pozostaje do dyspozycji aż 25 godzin czasu pracy młodocianego.

Przygotowanie to dodatkowe zapisy

Więcej odmienności co do podstawowych elementów umowy o pracę i dodatkowych postanowień należy natomiast uwzględnić w umowie zawieranej w celu przygotowania zawodowego, w szczególności w formie nauki zawodu. Oprócz elementów typowych dla umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca powinien wskazać w umowie z młodocianym również:

- rodzaj przygotowania zawodowego – czy odbywa się ono w formie nauki zawodu czy przyuczenia do wykonywania określonej pracy,

- czas trwania przygotowania zawodowego (co do zasady nie jest on tożsamy z czasem trwania samej umowy, która generalnie zawierana jest na czas nieokreślony i trwa również po złożeniu przez młodocianego egzaminu zawodowego),

- miejsce odbywania przygotowania zawodowego (czyli miejsce pracy młodocianego),

- sposób dokształcania się teoretycznego młodocianego (w przypadku nauki zawodu może się ono odbywać w szkole branżowej, ośrodkach doskonalenia zawodowego lub pracodawca organizuje takie dokształcenie we własnym zakresie).

Więcej informacji

Oprócz powyższych koniecznych postanowień, nie ma przeszkód, aby umowa o pracę z młodocianym regulowała również inne kwestie, np. obowiązek przestrzegania poufności, zasady ubioru obowiązujące w zakładzie pracy (tzw. dress code) czy pokrywanie przez pracodawcę kosztów dojazdu i pobytu w ośrodku doskonalenia zawodowego i egzaminu poprawkowego młodocianego (co do zasady pracodawca ma obowiązek ponoszenia tylko kosztów egzaminów zdawanych w pierwszym terminie).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA