Kadry

Odwołanie z urlopu jak rozkaz

ROL
Aby wezwać pracownika z wypoczynku, nie wystarczy lakonicznie poinformować go, że jest potrzebny w firmie. Konieczny jest jednoznaczny i precyzyjny komunikat ze wskazaniem daty powrotu.

Wakacje wciąż trwają. Podróżując po górskich szlakach czy opalając się na plaży mało kto myśli o pracy. Po to przecież braliśmy wolne, by od spraw zawodowych odpocząć. Sielankowy nastrój może jednak zakłócić niespodziewany telefon z kadr.

Pełne zaskoczenie

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 kodeksu pracy).

Żądanie powrotu z wypoczynku musi więc być spowodowane taką sytuacją w firmie, której w momencie udzielania dni wolnych pracodawca się nie spodziewał. Co więcej – patrząc obiektywnie, nie mógł jej przewidzieć.

Otwarty katalog zdarzeń

Najczęściej jako przykład tego typu zdarzeń podaje się awarie maszyn, systemów komputerowych czy innych urządzeń – w zależności od tego, jaką branżę reprezentuje dany zakład pracy. Słowem chodzi o istotne zakłócenie toku produkcji czy funkcjonowania i konieczną obecność pracownika, który będzie pomocny w usunięciu problemu.

Pracodawca może bronić się też sytuacją otrzymania nowego nieoczekiwanego zlecenia, projektu, w którym udział urlopowanej osoby – z uwagi na jej umiejętności – jest niezbędny, a czas rozpoczęcia zadania pilny. Podobnie w razie choroby innego pracownika i konieczności jego zastąpienia.

Innym często przytaczanym przykładem jest niespodziewana zewnętrzna kontrola dotycząca stanowiska pracy danego pracownika.

Odwołanie z urlopu uznaje się za usprawiedliwione również wtedy, gdy nastąpiło przesunięcie terminu rozprawy sądowej sprawy, w której pracownik reprezentuje pracodawcę.

Katalog nieprzewidzianych okoliczności jest otwarty. Nie da się bowiem do końca ustalić wypadków losowych, jakie mogą wystąpić u pracodawcy.

Jasny komunikat...

Oświadczenie o odwołaniu z urlopu nie może być dorozumiane. Musi być jasne, precyzyjne i jednoznaczne. Nie będzie nim rozmowa telefoniczna, w której pracownik uzyska informację, że „jest potrzebny w pracy". Nie należy bowiem wymagać od pracownika, aby domniemywał, że intencją przełożonego było akurat odwołanie go z urlopu. Tak znał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2017 r. o sygn. akt II PK 26/16.

...skutecznie przekazany

Takie oświadczenie musi ponadto skutecznie dojść do zainteresowanego, tak by mógł zapoznać się z jego treścią. Nośnik oświadczenia – telefon, pismo, itp. – jest dowolny. Pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma jednak obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, by szukać tam maili od szefa. Zwłaszcza, gdy pracodawca nie wykorzystywał tego sposobu komunikacji z nim w dotychczasowej praktyce.

Bez prawa odmowy

Pracownik odwołany z urlopu powinien przerwać wolne i stawić się niezwłocznie do pracy. Inaczej naraża się na możliwość dyscyplinarnego zwolnienia z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zwrot kosztów

Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika będące w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Mówi o tym wprost art. 167§ 2 k.p.

Z pewnością będą to wydatki na hotel czy inne miejsca zakwaterowania. Do takich kosztów zaliczymy też wydatki na paliwo czy bilety podróżne, w tym lotnicze. Jeżeli pracownik podróżował razem z rodziną, pracodawca musi pokryć również wydatki poniesione przez członków rodziny, jeżeli w wyniku odwołania także oni zostali zmuszeni do przerwania wypoczynku. Trudno wyobrazić sobie np., żeby pracownica – nawet podróżująca z partnerem – pozostawiła na wczasach małe dziecko wymagające jeszcze karmienia piersią.

Rzecz jasna zwrot dotyczy opłat poniesionych na część wypoczynku niewykorzystaną przez pracownika i jego rodzinę. Przyjmuje się natomiast, że obowiązkiem zwrotu nie są objęte takie wydatki związane z urlopem, jak np. koszt zakupu odzieży i sprzętu sportowego. Obowiązek udokumentowania poniesionych kosztów spoczywa na pracowniku. ?

Zdaniem autora

Andrzej Pazdyga, adwokat, Grupa Prawna Togatus sp. z o.o.

Ocena potrzeby odwołania pracownika z urlopu, jak i wysokości odszkodowania, może być przedmiotem ustalenia sądowego. W grę może wchodzić zarzut mobbingu lub dyskryminacji pracownika i stosowne odszkodowanie w razie potwierdzenia zasadności roszczeń poszkodowanego.

W późniejszym terminie

Urlop niewykorzystany wskutek odwołania pracodawca udziela pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym. W przypadku niewykorzystania tego urlopu w roku kalendarzowym, w którym zatrudniony nabył do niego prawo, staje się on urlopem zaległym, który powinien zostać wykorzystany do końca września następnego roku kalendarzowego.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL