fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowa lojalnościowa z pracodawcą na zakup mieszkania lub samochodu

Adobe Stock
Przedmiotem umowy lojalnościowej może być np. pożyczka na zakup mieszkania lub samochodu. Udzielając pomocy w takiej formie, pracodawca musi uważać, aby nie dopuścić się dyskryminacji.

Pracodawcom coraz trudniej konkurować o pracownika. Prześcigają się w oferowaniu różnego rodzaju benefitów pozapłacowych, starając się, aby były one jak najbardziej atrakcyjne i stanowiły zachętę do podjęcia pracy. Jednak ich głównym celem jest nie tyle pozyskanie pracownika, ile zatrzymanie tych najlepszych.

Czytaj także:

Atrakcyjny pakiet benefitów sam w sobie może być zachętą do pozostawania w firmie. Warto jednak rozważyć powiązanie określonych świadczeń ze zobowiązaniem pracownika do przepracowania określonego czasu. Pomocna może tu być umowa lojalnościowa podobna do tej, jaką zawiera się w przypadku podnoszenia przez pracowników kwalifikacji.

Własne ustalenia

Na rynku znana jest przede wszystkim tzw. umowa szkoleniowa. W jej ramach pracodawca inwestuje w rozwój pracownika, finansując w różnym stopniu podejmowane przez niego formy kształcenia się (np. szkolenia czy studia podyplomowe). Z kolei pracownik zobowiązuje się pozostawać w zatrudnieniu u pracodawcy przez okres wskazany w umowie, nie dłuższy jednak niż 3 lata. Jeżeli nie wywiąże się z tego zobowiązania, ma obowiązek zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Powyższa umowa została uregulowana w kodeksie pracy. Nie oznacza to jednak, że jest to jedyny rodzaj umowy lojalnościowej, jaką pracodawca może stosować. Zgodnie z zasadą swobody umów, umowy lojalnościowe mogą dotyczyć także innych świadczeń czy benefitów przyznawanych pracownikom, niezwiązanych z podnoszeniem kwalifikacji. Potwierdził to Sąd  Najwyższy w szczególności w wyroku z 21 listopada 2011 r. (II PK 48/11), w którym uznał, że zawierając umowę lojalnościową strony mogą regulować wzajemne prawa i obowiązki w dowolny sposób, pod warunkiem że nie jest to sprzeczne z prawem ani zasadami współżycia społecznego.

Chociaż wspomniane orzeczenie dotyczy umowy o dofinansowanie studiów, Sąd Najwyższy wyraźnie dopuszcza zawieranie – w oparciu o zasadę swobody umów – również innych umów lojalnościowych. W orzecznictwie SN utrwalony jest pogląd, że nie pozostaje w sprzeczności z prawem i zasadami współżycia społecznego w szczególności taka umowa, na podstawie której pracownik, który otrzymuje pomoc finansową od pracodawcy, zobowiązuje się w zamian do przepracowania u niego oznaczonego okresu (np. uchwała z 22 października 1987 r., III CZP 55/87; wyrok z 29 listopada 2000 r., I PKN 118/00).

Na zakup mieszkania lub auta

Powołując się na zasadę swobody umów, pracodawca i pracownik mogą zatem zawierać umowy lojalnościowe w szerszym zakresie, niż wynika to wprost z przepisów. Warunkiem ich skuteczności jest zgodność z prawem pracy oraz zasadami współżycia społecznego.

Dopuszczalna jest sytuacja, gdy pracownik otrzymuje od pracodawcy pomoc finansową na określony cel – np. zakup mieszkania lub samochodu – zobowiązując się w zamian do przepracowania w firmie określonego czasu. Taka pomoc może przybrać formę pożyczki, której spłata ma się odbywać na preferencyjnych dla pracownika warunkach. Jednak w momencie odejścia przed umówionym terminem musiałby on tę pożyczkę natychmiast spłacić w całości.

Innym rozwiązaniem może być pożyczka podlegająca stopniowemu umorzeniu, w miarę przepracowania przez pracownika kolejnych okresów.

W przypadku takiej konstrukcji trzeba oczywiście mieć na uwadze ewentualne konsekwencje podatkowe. Jeżeli byłaby to np. pożyczka nieoprocentowana, może to zostać zakwalifikowane jako dodatkowy przychód po stronie pracownika, podlegający opodatkowaniu.

Ciekawym benefitem pozapłacowym, który można powiązać z umową lojalnościową, może być program opcyjny, pozwalający określonej grupie pracowników na otrzymywanie specjalnych udziałów pracowniczych w firmie. Jego konstrukcja może opierać się na idei, że pracownik – po przepracowaniu określonego czasu – nabywa uprawnienia do określonej liczby niezbywalnych udziałów, a uprawnienia te mogą wzrastać wraz z okresem zatrudnienia. Pracodawca może zdecydować się w szczególności na przyznanie zatrudnionym wirtualnych jednostek, które początkowo nie przedstawiają żadnej wartości, ale po określonym czasie zamieniają się w akcje spółki.

Równe traktowanie i inne zasady

Skuteczność umowy lojalnościowej zależy zatem od jej zgodności z przepisami prawa pracy oraz zasadami współżycia społecznego. Przede wszystkim nie może być mniej korzystna dla pracownika niż obowiązujące przepisy. Nie może też prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania pracowników.

Jeśli więc pracodawca zdecyduje się na zawieranie umów lojalnościowych o określonej treści, powinien udostępnić taką możliwość albo wszystkim pracownikom, albo określonym grupom zatrudnionych, wyodrębnionym na podstawie obiektywnych kryteriów. Przedmiot takiej umowy i jej poszczególne warunki mogą być bowiem różne w przypadku różnych grup pracowników, dostosowane do  ich potrzeb, charakteru ich pracy czy pozycji w strukturze organizacyjnej firmy. Inaczej może to wyglądać w przypadku menadżerów niż wykwalifikowanych specjalistów w określonej dziedzinie, a jeszcze inaczej w przypadku szeregowych pracowników. Takie różnicowanie nie powoduje wątpliwości z punktu widzenia przepisów prawa pracy. Istotne jest tylko, aby pracodawca był w stanie obiektywnie uzasadnić, dlaczego wprowadził określone zróżnicowanie.

Umowy lojalnościowe nie mogą być też sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Dla przykładu zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu w firmie przez bardzo długi okres w zamian za stosunkowo mało wartościowy benefit może zostać uznane przez sąd za nadużycie.

Dyskryminacja: otwarty katalog przesłanek

Definiując zasady zawierania umów lojalnościowych, a w szczególności decydując się na ich zróżnicowanie w odniesieniu do poszczególnych grup pracowników, należy zachować szczególną ostrożność w kontekście zmieniających się niebawem przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu. Od 7 września br. za dyskryminację uznawane będzie bowiem każde nierówne traktowanie pracowników nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami. Wprowadzony więc zostanie otwarty katalog przesłanek uznawanych za dyskryminację. Przesłanką dyskryminacyjną będzie mogła być np. tusza, sposób ubierania, wada wymowy itd. Dotychczas poruszaliśmy się najczęściej w katalogu: rasa, narodowość, przekonania polityczne itd., więc ta zmiana to duże wyzwanie dla pracodawców.

Bez zakazu konkurencji

Warunki umów lojalnościowych, w szczególności warunki przyznawania pracownikom określonych świadczeń na ich podstawie, nie mogą obejmować zobowiązania się przez pracownika do niepodejmowania zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy u podmiotów konkurencyjnych względem pracodawcy. Mogłoby to zostać uznane za obejście bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Wprost z nich wynika, że taka umowa jest umową wzajemną, a jej podstawową cechą jest zobowiązanie się dwóch stron w ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej.

Sąd Najwyższy, wypowiadając się w tym temacie, podkreślił w szczególności, że niedopuszczalne jest uzależnienie wypłaty pracownikowi nagrody motywacyjnej od niepodejmowania zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym lub niepodejmowania działalności na szkodę pracodawcy. W ocenie SN powodowałoby to ograniczenie zasady wolności pracy, a co więcej, byłoby dla pracownika mniej korzystne niż obowiązujące przepisy prawa pracy.

Wewnętrzne zasady

Pozostaje jeszcze kwestia, czy i w jaki sposób uregulować wewnętrznie zasady zawierania opisanych umów lojalnościowych. W szczególności, czy takie umowy oraz przyznawane w ich ramach benefity są elementem wynagradzania pracowników i powinny znaleźć się w regulaminie wynagradzania?

W niektórych przypadkach na pewno tak będzie. O ile jednak regulamin wynagradzania może regulować poszczególne świadczenia przyznawane w ramach umów lojalnościowych, o tyle już niekonieczne muszą się w nim znaleźć konkretne warunki zawierania tego rodzaju umów. Jest to bowiem kwestia objęta zasadą swobody umów, a  nie materią regulaminu wynagradzania.

Robert Stępień radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch

Pracodawcy może zależeć na tym, aby spisać zasady zawierania umów lojalnościowych np. dla zachowania ich przejrzystości i tym samym dla zabezpieczenia się przed ewentualnymi roszczeniami z tytułu nierównego traktowania pracowników. Może to być lepsze rozwiązanie na wypadek ewentualnego sporu przed sądem. Brak wyraźnych reguł utrudnia bowiem pracodawcy obronę przed nieuzasadnionymi twierdzeniami pracownika co do tego, jakie są te zasady. Jednak regulamin wynagradzania nie musi określać tych zasad i nie podlega to rygorom dotyczącym ustalania tego regulaminu. W zależności od potrzeb pracodawcy, można również rozważyć pozostawienie umów lojalnościowych oraz przyznawanych w ich ramach benefitów poza jakąkolwiek regulacją wewnętrzną, powołując się na zasadę korzystności dla pracownika. Pracodawca zawsze może dać zatrudnionym więcej, niż wynika z powszechnie obowiązujących przepisów prawa czy wewnętrznych regulacji płacowych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA