Dobierając osoby do zwolnienia, pracodawcy przede wszystkim powinni uwzględniać okoliczności związane z ich przydatnością zawodową. Chodzi tu zwłaszcza o kwalifikacje zawodowe, staż pracy, dotychczasowy stosunek do pracy, wykształcenie czy dodatkowe umiejętności. Mogą tu też być stosowane dodatkowe mierniki związane z sytuacją materialną lub rodzinną etatowca. Kryteria doboru zatrudnionych do zwolnienia firma powinna tak skonstruować, aby w razie sporu umożliwiały one weryfikację decyzji szefa przez sąd pracy. Pracodawca powinien też się zastanowić, czy zdoła udowodnić ich zastosowanie i przygotować np. dokumenty związane z wytypowaniem pracownika do zwolnienia.
Ma to istotne znaczenie praktyczne. Jeśli bowiem sąd stwierdzi, że pracodawca naruszył określone zasady doboru pracowników do zwolnienia, prawdopodobnie uzna, że wymówienie było nieuzasadnione, a w konsekwencji uwzględni żądanie etatowca przywrócenia do pracy lub zasądzenia mu odszkodowania.
Prawo do emerytury
To, że pracownik ma uprawnienia emerytalne, nie może być bezpośrednią przyczyną decyzji o wypowiedzeniu mu angażu. Jest to jednak okoliczność o istotnym znaczeniu przy wyborze osób przewidzianych do redukcji. Trafne zatem byłoby stanowisko firmy, która klasyfikując osoby do zwolnienia z pracy, wybrałaby te, które nie są pozbawione środków egzystencji, np. mające prawo do wcześniejszej emerytury. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1999 r. (I PKN 105/99). Stwierdził, że uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jeżeli firma ogranicza zatrudnienie w wyniku połączenia dwóch stanowisk.
Absencja chorobowa
Długotrwała nieobecność podwładnego w pracy z powodu choroby może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy. Na ogół taka absencja utrudnia funkcjonowanie zakładu oraz dezorganizuje pracę innych osób. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97). Według niego nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na zlecenia, uzasadniają wypowiedzenie, choćby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. SN zasadnie zaznaczał także, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia, także wobec pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki.
Na możliwość zwolnienia wskutek długotrwałej choroby pracownika wskazywał też SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05). Stwierdził wyraźnie, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością podwładnego, może stanowić przyczynę wymówienia. Powtarzające się absencje w pracy mogą więc być też uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia.
