fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rewizja osobista: obowiązek czy dobra wola pracownika

Adobe Stock
Zatrudniony powinien poddać się kontroli osobistej, jeśli został uprzedzony o możliwości jej przeprowadzenia. Aby przeszukanie było legalne, pracodawca musi zachować pewne zasady.

Możliwość przeprowadzenia kontroli osobistej (inaczej rewizji osobistej czy przeszukania) pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy od lat budzi poważne problemy praktyczne. Obowiązujące przepisy w żaden sposób nie regulują kwestii kontroli osobistej pracowników. W związku z tym pracodawcy borykają się nie tylko z problem, w jaki sposób przeprowadzić tę kontrolę tak, aby była zgodna z prawem, ale przede wszystkim z tym, czy jej przeprowadzenie w ogóle jest dopuszczalne. Ponadto z prawem pracodawcy do przeprowadzenia kontroli osobistej nieodzownie wiąże się konieczność poddania się rewizji przez pracownika. Pojawia się więc pytanie, czy może on odmówić poddania się kontroli osobistej i czy taka odmowa może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy?

Czytaj także:

Uprawnienia kierownicze

Należy zacząć od podstawowej kwestii – czy rewizja osobista pracowników mieści się w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, czy też stanowi nieuprawnioną ingerencję w sferę godności pracowników, ich nietykalności i wolności osobistej oraz prawa do prywatności. Nie ulega bowiem wątpliwości, że stosowanie tej formy kontroli może stwarzać zagrożenie dla prywatności, godności i innych dóbr osobistych zatrudnionego.

Zagadnienie kontroli osobistej nie jest przedmiotem regulacji w prawie pracy, która odnosiłaby się do ogółu pracowników. Z tego powodu możliwość jej przeprowadzenia rodzi duże kontrowersje. Przeciwnicy możliwości przeprowadzenia rewizji osobistej podnoszą, że brak odpowiednich regulacji w kodeksie pracy wyklucza prawo pracodawcy do przeszukania podwładnego. Zwolennicy koncepcji dopuszczalności sięgania przez pracodawcę do tego środka kontroli albo powołują się na wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72), albo wskazują na przepisy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Z ustawy o PIP można wyprowadzić wniosek o istnieniu uprawnień kontrolnych pracodawcy w tym zakresie. Jej art. 26 ust. 4 stanowi bowiem, że inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez konieczności uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony od rewizji osobistej, także wówczas, gdy wewnętrzny regulamin tego podmiotu przewiduje możliwość przeprowadzania takiej formy kontroli.

Warunki legalności

Odnosząc się natomiast do wspomnianego orzeczenia z 13 kwietnia 1972 r., należy wskazać, że w ustalonym stanie faktycznym SN stwierdził dopuszczalność poddawania pracownika rewizji osobistej przy zachowaniu określonych warunków. W tezie wyroku podkreślono, że: „Stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 kodeksu cywilnego) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób nie pozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej".

Cytowany wyrok zapadł w odmiennym stanie prawnym i w odmiennym kontekście społeczno-gospodarczym. Nie może to jednak automatycznie oznaczać, że utracił aktualność. Część argumentacji można bowiem odpowiednio odnieść do obecnie obowiązującego stanu prawnego. Chodzi przede wszystkim o przesłanki legalności przeprowadzenia kontroli, jakie wskazał SN w tym wyroku, a mianowicie:

- uprzedzenie pracownika o możliwości przeprowadzenia kontroli, oraz

- przeprowadzenie kontroli w sposób zapewniający pracownikowi odpowiedni szacunek.

Dla spełnienia obowiązku

Co zatem zrobić w przypadkach uzasadnionych względami bezpieczeństwa i porządku, jak też ochrony wolności i praw innych osób, kiedy pracodawca posiada podejrzenie, że pracownik dokonał zaboru jego mienia, wniósł na teren zakładu pracy przedmiot powszechnie uważany za niebezpieczny lub jest w posiadaniu narkotyków bądź środków odurzających? Czy w takiej sytuacji przepisy dają pracodawcy jakieś podstawy do przeprowadzenia rewizji osobistej?

Uważam, że możliwość sięgania przez pracodawcę po omawiany środek kontroli należy wywodzić z treści art. 100 § 2 pkt 4 i art. 207 k.p. Pierwszy z nich stanowi, że pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z kolei w myśl art. 207 k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. W szczególności ma obowiązek: organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

W kontekście powyższego nie budzi wątpliwości, że za porządek w firmie odpowiada pracodawca, a zatrudnione osoby mają obowiązek stosować się do jego poleceń. To prowadzi do wniosku, że w ramach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy mieści się powinność poddania się przez pracownika przeszukaniu, jeżeli wymaga tego słuszny interes pracodawcy. Przy czym bezsporne jest to, że żadne czynności kontrolne nie mogą naruszać przepisów dotyczących dóbr osobistych zatrudnionego.

W jaki zatem sposób przeprowadzić kontrolę, aby nie naruszała dóbr osobistych pracownika?

Z poszanowaniem dóbr osobistych

Po pierwsze istotne jest, aby w firmie istniały odpowiednie regulacje umożliwiające przeprowadzenie kontroli osobistej pracownika. Regulacje te mogą zostać zawarte w akcie prawa wewnętrznego, ogłoszeniu pracodawcy, czy też informacji skierowanej do pracowników. Istotne jest bowiem, aby podwładni zostali uprzedzeni o możliwości przeprowadzenia kontroli w firmie. Wydaje się przy tym zasadne, że jeśli w zakładzie obowiązuje regulamin pracy, regulacje te powinny znaleźć się w jego treści. Regulamin ten powinien bowiem kompleksowo ustalać organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Zasady przeszukania

W regulacjach odnoszących się do kontroli osobistej pracownika warto określić zakres pojęcia ,,kontrola osobista", a także szczegółowo uregulować sposób przeprowadzenia takiej kontroli.

Pod pojęciem ,,kontrola osobista" może się mieścić wyłącznie sprawdzenie odzieży pracownika i jego podręcznych przedmiotów. Kontrolujący nie może w żaden sposób ingerować w wewnętrzne powłoki ciała pracownika. Takie działanie stanowiłoby realne zagrożenie dla nietykalności cielesnej osoby kontrolowanej, a co za tym idzie, również dla jej godności i prywatności.

Poszukując standardu, jakiemu powinna odpowiadać rewizja osobista, należy pomocniczo odwołać się do przepisów kodeksu postępowania karnego. Zgodnie z art. 227 k.p.k. kontrola powinna być dokonana zgodnie z celem tej czynności, z zachowaniem umiaru oraz w granicach niezbędnych dla osiągnięcia celu tych czynności przy zachowaniu należytej staranności, w poszanowaniu prywatności i godności osób, których ta czynność dotyczy, oraz bez wyrządzania niepotrzebnych szkód i dolegliwości.

Przykład

W firmie doszło do kradzieży drukarki. To przedmiot, którego wymiary uniemożliwiają wyniesienie go poza teren zakładu pracy (np. pod ubraniem). W tej sytuacji przeprowadzenie kontroli osobistej pracowników należałoby uznać za niecelowe, a zatem bezprawne działanie. Pracownika nie obciąża wówczas obowiązek poddania się rewizji, ponieważ czynności kontrolne naruszałyby jego dobra osobiste (prywatność, godność), a nie spełniałyby w istocie swojej roli.

Przed rozpoczęciem czynności kontrolnych przełożony powinien poinformować pracownika o celu oraz przyczynie rewizji, a następnie wezwać podwładnego do dobrowolnego wydania przedmiotu. Jeśli pracownik kwestionuje fakt posiadania spornych przedmiotów, przed przystąpieniem do rewizji osobistej należy uzyskać jego zgodę na przeszukanie i pouczyć o prawie do odmowy poddania się kontroli.

Zabronione są wszelkie działania polegające na zmuszaniu pracowników do poddania się rewizji osobistej. Zakaz działań kontrolnych jest wówczas uzasadniony nie obowiązkiem poszanowania prywatności, ale obowiązkiem poszanowania nietykalności cielesnej pracownika. W takiej sytuacji przełożony może wezwać Policję, aby dokonała przeszukania.

Uzasadnione jest, aby kontrolę przeprowadzała osoba tej samej płci co przeszukiwany i aby działo się to w miejscu niedostępnym dla osób postronnych. Pracodawca powinien ponadto umożliwić kontrolowanemu, aby podczas rewizji osobistej obecna była wskazana przez niego osoba, jeżeli nie uniemożliwi to wykonania kontroli. Istotne jest bowiem, aby podwładny zachował jak największy komfort.

Wyniki w protokole

Aby nie było wątpliwości, że rewizja została przeprowadzona zgodnie z prawem, kluczowe jest sporządzenie protokołu z kontroli osobistej. W protokole należy zamieścić adnotację o wyrażeniu zgody na przeprowadzenie rewizji osobistej przez pracownika, informacje dotyczące danych osobowych kontrolującego, danych osób obecnych przy przeszukaniu, wyniki przeszukania oraz podstawy dokonania przeszukania.

Martyna Dziedzic adwokat w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Wątpliwe jest, czy sama odmowa poddania się rewizji osobistej może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Mimo że w ramach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy mieści się powinność poddania się takiej kontroli przez pracownika, to w praktyce rozwiązanie umowy wyłącznie z powołaniem się na odmowę pracownika poddania się przeszukaniu może okazać się niemożliwe. Zatrudniony ma prawo odmówić poddania się takiej kontroli. Ciężko zatem uznać, że taka odmowa stanowi naruszenie jego obowiązków pracowniczych. Istotna przy tym będzie argumentacja pracownika dotycząca przyczyn i okoliczności odmowy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA