Pracodawca musi reagować na agresję wobec zatrudnionych cudzoziemców

Wśród powodzi informacji medialnych coraz częściej pojawiają się wiadomości o aktach agresji i przemocy stosowanych przez naszych obywateli wobec cudzoziemców przebywających w Polsce. Jako podłoże tych zdarzeń wskazuje się kwestie rasowe, narodowościowe lub religijne. Niestety statystki potwierdzają wzrost liczby tego typu czynów karalnych. Jednocześnie wyjątkowo trudna sytuacja na rynku pracy sprawia, iż pracodawcy coraz chętniej sięgają po pracowników z innych krajów. Powoduje to wzrost liczby cudzoziemców wykonujących pracę w Polsce, pochodzących już nie tylko z państw ościennych jak Ukraina, czy Białoruś, ale także z Turcji, Pakistanu, Indii czy Wietnamu.

Środki zapobiegawcze

Powtarzające się informacje o aktach przemocy wobec cudzoziemców w oczywisty sposób nie sprzyjają ściąganiu do Polski przez pracodawców specjalistów z innych Państw. Osoby te mogą się bowiem obawiać o życie i zdrowie swoje, jak również swoich najbliższych. Niewątpliwie cierpi na tym także ogólny wizerunek Polski jako kraju przyjaznego cudzoziemcom.

Warto się zastanowić, czy i ewentualnie jakie działania powinien podjąć pracodawca, aby zabezpieczyć swoich pracowników z zagranicy, którzy należą do powyższej grupy ryzyka, i jakie formy pomocy może stosować w przypadku, gdy już dojdzie do aktu agresji lub przemocy wobec pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Sposób postępowania pracodawcy zależy od tego, czy dane zdarzenie ma związek ze świadczoną pracą. Prawo nie nakazuje bowiem podejmowania działań przez pracodawców w każdej sytuacji. Podstawowe ich obowiązki wymienione są w art. 94 kodeksu pracy. Zgodnie z pkt 4 tego przepisu pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Odpowiedzialność za ten stan została uregulowana wprost w art. 207 § 1 k.p. Ponadto na pracodawcy ciąży obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.).

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może tolerować agresji i przemocy w swojej firmie, bowiem narusza to zasadę zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa w miejscu pracy. Tę zasadę należy więc rozumieć znacznie szerzej niż tylko pojęcie ze sfery klasycznego bhp.

Kara lub zwolnienie

Jeżeli do napaści na tle rasowym dojdzie w miejscu pracy, to niezbędne staje się podjęcie i wdrożenie przez pracodawcę skutecznych działań dyscyplinujących. W zależności od sytuacji może on zastosować karę dyscyplinarną (upomnienia bądź nagany), ale również rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wybór środka dyscyplinującego zależy wyłącznie do szefa.

Kary dyscyplinarne mają na celu przede wszystkim oddziaływanie wychowawcze. Można rozważać ich zastosowanie w sytuacjach mniej groźnych – np. utarczki słownej między pracownikami, gdzie wina za dane zdarzenie jest trudna do przypisania którejś ze stron lub gdy pracownik dopuszczający się naruszenia został sprowokowany.

Nie bez znaczenia dla wymiaru kary pozostaje przebieg dotychczasowego zatrudnienia pracownika, który pracodawca powinien wziąć pod uwagę zgodnie z treścią art. 111 k.p.

Z pracownikiem, który jest agresywny, można rozwiązać umowę w tzw. trybie dyscyplinarnym. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 73/96), w którym wskazał, że pobicie pracownika w czasie pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy sprawcy tego czynu. Sąd Najwyższy wskazał, że dochodzi wówczas do naruszenia zasad współżycia społecznego, do przestrzegania których podwładnych zobowiązuje art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Obowiązek ich respektowania ma charakter podstawowy, a jego naruszenie – poprzez użycie przemocy fizycznej – może być kwalifikowane jako ciężkie. Zachowanie pracownika, który postępuje w ten sposób, narusza także prawa pracodawcy, tj. art. 94 pkt 10 k.p., na mocy którego jest on zobowiązany do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Dyscyplinarka za przemoc

W zakładzie pracy powinny panować koleżeńskie stosunki między współpracownikami. Każde uchybienie tej regule może prowadzić do naruszenia obowiązków pracowniczych. Używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy i następujące w trakcie sprzeczki dotyczącej wykonywania obowiązków, stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00). Skoro zatem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest użycie przemocy w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy, to tym bardziej jest nim jej użycie na tle rasowym.

Napaść po godzinach

Inaczej wygląda sytuacja, gdy do napaści przez jednego zatrudnionego na drugiego dojdzie już poza terenem zakładu pracy. Wprawdzie takie zdarzenie jest kwalifikowane jako zajście prywatne, ale jeśli osobą używającą przemocy na tle rasowym wobec innego zatrudnionego jest inny pracownik, po powzięciu takiej wiadomości szef powinien wnikliwie przyjrzeć się sprawie.

W tym przypadku również nie jest wykluczone rozstanie z agresywnym podwładnym. Będzie to uzasadnione przede wszystkim obowiązkiem dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Jeśli zdarzenie będzie miało rzeczywisty wpływ na wizerunek pracodawcy (np. opisane zostanie w lokalnych mediach), niewątpliwie dojdzie do naruszenia obowiązków pracowniczych. Ponadto tolerowanie takiego zachowania byłoby sprzeczne z obowiązkiem kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Wprawdzie do użycia przemocy dochodzi wówczas poza miejscem pracy, ale informacje o zajściu szybko roznoszą się po zakładzie. W takiej zaś sytuacji, zatrudniając dalej sprawcę, trudno jest o wspieranie prawidłowych zachowań i postaw między zatrudnionymi.

Sprawca spoza firmy

Do stosowania przemocy może dojść przez osoby trzecie poza terenem zakładu pracy. Również w takiej sytuacji pracodawca może próbować pomóc podwładnym zza granicy. Takie działania są jednak całkowicie dobrowolne, a ich zakres zależy od indywidualnej decyzji pracodawcy.

Najskuteczniejsze mogą się okazać działania prewencyjne. Pracodawca powinien także rozważyć skutki ich podejmowania. Warto bowiem przypomnieć, jak szerokim echem odbiło się w mediach przekazanie przez jeden z zagranicznych koncernów swoim pracownikom – cudzoziemcom informacji, aby w dniu Narodowego Święta Niepodległości nie pojawiali się w centrum Wrocławia. Działanie to, mimo dobrych intencji firmy, uznano za bardzo kontrowersyjne.

Jakie inne działania mogą podejmować pracodawcy? Z pewnością warto rozważyć przeszkolenie nowo zatrudnionych pracowników, zwłaszcza tych nieznających lokalnych realiów, o:

- potencjalnych zagrożeniach, które mogą wystąpić (np. niebezpieczne dzielnice, miejsca, w których często dochodzi do przestępstw),

- sposobach zachowania,

- miejscach, w których można szukać pomocy.

Szkolenie powinno dotyczyć szerokiej gamy sytuacji potencjalnie niebezpiecznych, a nie tylko zachowań rasistowskich.

Coraz popularniejsze stają się organizowane przez pracodawców warsztaty z postępowania w sytuacjach zagrożenia zawierające elementy samoobrony, reagowania w sytuacjach krytycznych czy psychologii zachowań agresywnych. Pracownicy mogą przećwiczyć sytuacje niebezpieczne w warunkach kontrolowanych, pod okiem wykwalifikowanych instruktorów. Na takie zajęcia szczególnie chętnie uczęszczają kobiety i właśnie cudzoziemcy.

Wsparcie poszkodowanego

Gdy już dojdzie do negatywnego zachowania wobec pracownika zza granicy, a pracodawca zostanie o tym poinformowany, powinien się upewnić, że podwładny otrzymał właściwą pomoc medyczną, jak również czy zostały powiadomione organy ścigania. Często jest tak, że z uwagi na barierę językową pracownicy mają problem z uzyskaniem pomocy czy złożeniem skargi. W takiej sytuacji pracodawca może wyrazić zgodę, aby inny pracownik asystował cudzoziemcowi przy załatwianiu formalności w czasie godzin pracy.

W takich sytuacjach część pracodawców zapewnia poszkodowanym pracownikom profesjonalną pomoc prawną, udostępniając także odpowiedni numer telefonu pozwalający na kontakt z prawnikiem w sytuacjach kryzysowych. Fachowa porada firmowego prawnika może się okazać pomocna także w zakresie ewentualnego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. W każdej sytuacji pomoc zawodowego tłumacza jest przydatna, zwłaszcza w kontaktach ze służbami publicznymi.

Zdaniem autorki

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Zastosowanie kary porządkowej należy uznać za niewystarczające w sytuacji nawoływania do nienawiści na tle rasowym, narodowościowym czy religijnym bądź też gróźb pod adresem cudzoziemca. W takiej sytuacji, w zależności od oceny danego przypadku, można nawet rozważać wręczenie agresorowi dyscyplinarki.

Podobnie jest w przypadku napaści czynnej czy stosowania innego rodzaju przemocy. Rolą pracodawcy w takiej sytuacji jest dokonanie oceny, czy danego rodzaju kara odniesie pożądany efekt, tj. czy skutecznie odstraszy od podejmowania podobnych zachowań w przyszłości.

Istotna jest również prewencyjna rola takiej kary wobec ogółu pracowników. Postępując w ten sposób, pracodawca daje jasny sygnał wszystkim zatrudnionym, że nie będzie tolerował takich incydentów, a wobec potencjalnych sprawców zawsze wyciągnie konsekwencje. ?