c) informacja o niepełnosprawności – choć tu są spory, czy takiej informacji można żądać w związku z brakiem wyraźnego przepisu; niemniej jest ona konieczna z jednej strony dla korzystania ze szczególnych uprawnień przez pracownika, a z drugiej do wypełniania przez pracodawcę szczególnych obowiązków wobec niego.
Niezależnie od tego, szereg danych pracodawca pozyskuje przy okazji wykonywania różnych, w pełni legalnych, czynności, np. o przynależności związkowej pracowników w sytuacji, gdy na wniosek związku zawodowego i za ich zgodą pobiera z wynagrodzeń składki związkowe (art. 331 ustawy o związkach zawodowych).
... pójdą w zapomnienie
Żeby zanadto nie komplikować tematu, skończę tę wyliczankę. Interesuje mnie bowiem jedno istotne zagadnienie – a mianowicie to, że określone dane pracodawca gromadzi w ściśle określonych celach i tylko w tych celach może je przetwarzać, a więc m.in. wykorzystywać.
W efekcie o miejscu zameldowania pracownika pracodawca „wie" tylko dla potrzeb zgłoszenia go do ZUS-u. „Nie wie" zaś dla potrzeb pozwania go do sądu o odszkodowanie (a często jest to jedyny punkt kontaktowy, w szczególności z byłym pracownikiem). Pozywa daną osobę do sądu, a pozew wysłany przez sąd na podany pracodawcy adres zamieszkania wraca z adnotacją, że „adresat nie mieszka pod tym adresem". Co robić? Zdaniem byłego GIODO nie można było zaczerpnąć dla potrzeb sądowych adresu zameldowania podanego przez pracownika dla potrzeb ubezpieczeniowych. Uff.
Pracodawca pobiera z wynagrodzenia pracownika, oczywiście za jego zgodą, składki związkowe. Powinien się jednak zachowywać tak, jakby nie wiedział o jego przynależności związkowej i np. w każdym przypadku powinien zapytać w trybie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, czy pracownik jest objęty obroną przez związek. Inaczej rzecz ujmując, wiedząc mamy nie wiedzieć (takie stanowisko zajmuje pewna część doktryny prawa pracy) i pytać, czy członek związku jest przez ten związek broniony. Dopiero po potwierdzeniu informacji, którą i tak mamy, należy rozpocząć właściwą procedurę konsultacyjną.
Wewnętrzne sprzeczności
Wiedza pracodawcy na temat pracownika jest, jak widać, wiedzą posegmentowaną. Określone dane uzyskane tylko do ściśle określonych celów dla innych nie istnieją; nie można ich wykorzystać. Co do zasady jest to założenie słuszne. Jednak gdy przechodzimy na poziom konkretu, wyraźnie widać, że stosowanie RODO bez odpowiedniego dostosowania krajowego otoczenia prawnego może prowadzić i prowadzi do skutków niepożądanych.
