W przypadku zakazu konkurencji nie ma chyba ważniejszej rzeczy niż jego precyzyjne i zgodne z prawem określenie. Wydaje się, że w orzecznictwie sądowym jedynym logicznym śladem jest próba zdefiniowania dopuszczalnego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy przez wskazanie takiego zakresu działalności pracownika, które realnie i „naprawdę" szkodzi jego poprzedniemu pracodawcy.
Czytaj także:
Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia: dwie strony medalu
Pamiętajmy, że brak określenia zakresu zakazu może skutkować nieważnością umowy o zakazie konkurencji (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r., II PK 166/05). W praktyce nieważność umowy z tego powodu należy do wyjątków, ponieważ pozostawioną bez zapisu przestrzeń wypełnią definicje ustawowe. Niemniej jednak, zwłaszcza w przypadku „ważnych" pracowników (wszyscy są ważni, ale niektórzy są jeszcze ważniejsi), mocno zalecane jest „szycie na miarę". Zwykle bowiem zakaz warto mieć tylko wobec najważniejszych i najdroższych pracowników. Tu jednak znów pojawia się ostrzeżenie – sens zakazu nierzadko zmienia się z upływem czasu pracy pracownika w naszej firmie, ze zmianami technologii i wiedzy na rynku, a także rolą samego pracownika. Raz na jakiś czas należałoby więc dokonać przeglądu sensu i zakresu uzgodnionych zakazów konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak ta praktyka nie występuje w firmach, choć powinna.
Stopień konkretyzacji
Podstawowy dylemat związany z zakresem zakazu po ustaniu stosunku pracy jest subtelny i zarazem nie zawsze w pełni uświadamiany – skutecznie zakazać można tylko działalności konkurencyjnej, czyli takiej, która jest konkurencyjna wobec dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli umowny zakaz obejmuje działalność, której poprzedni pracodawca nie prowadził, to w tym zakresie zakaz nie będzie skutecznie obowiązywał.