Za nadużywanie zwolnienia lekarskiego rzadko dyscyplinarka

Szef tylko wyjątkowo może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z osobą, która niewłaściwie – jego zdaniem – wykorzystywała zwolnienie lekarskie. W razie procesu musi wykazać, że stanowiło to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Aktualizacja: 19.08.2017 22:14 Publikacja: 19.08.2017 06:00

Za nadużywanie zwolnienia lekarskiego rzadko dyscyplinarka

Foto: Fotolia

Firma może zastosować dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę tylko w szczególnie uzasadnionych sytuacjach. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Podstawowe obowiązki pracownicze określa zaś art. 100 k.p., który przewiduje wprost m.in. konieczność dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 k.p.).

Na bakier z obowiązkami

Obowiązek ten ciąży na pracowniku także w czasie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. Jego realizacji ma służyć takie korzystanie ze zwolnienia, które umożliwi mu jak najszybszy powrót do zdrowia, a co za tym idzie – powrót do świadczenia pracy.

Ponadto pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje się czynności sprzecznych z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza podejmuje się zajęć, które mogą doprowadzić do przedłużenia nieobecności w pracy, działa sprzecznie z takimi obowiązkami, jak:

- lojalność wobec pracodawcy,

- obowiązek świadczenia pracy, oraz

- usprawiedliwienia nieobecności.

Dlatego pracodawca w razie stwierdzenia, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego zamiast się leczyć wykonuje inną pracę zarobkową lub dodatkowe zajęcia mogące mieć zły wpływ na jego stan zdrowia, może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy. Istotne jest jednak, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy podwładnemu można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99). Pracodawca musi zatem ustalić, czy niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego – a w szczególności praca w tym czasie – stanowi zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wbrew zaleceniom...

Na ogół tak jest, gdy pracownik postępuje świadomie wbrew zaleceniom lekarskim, wykonując w czasie zwolnienia lekarskiego prace zarobkowe lub inne czynności (np. wymagające znacznego wysiłku fizycznego), które mogą negatywnie wpłynąć na jego stan zdrowia.

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00). Wskazał wówczas, że jeśli pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności pozostające w sprzeczności z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, to godzi przez to w dobro pracodawcy i działa w sposób sprzeczny ze swoimi obowiązkami takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności.

Zbliżone stanowisko SN zajął również w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02) podnosząc, że wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy zatrudniony swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy. Narusza przez to interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).

W takich okolicznościach firma może dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę. Musi się jednak przygotować na ewentualny proces, podczas którego będzie na niej spoczywał ciężar wykazania zasadności takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę.

... ale nie tylko

Jeżeli zachowanie pracownika nie jest sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, i nie grozi przedłużeniem się jego nieobecności w pracy z powodu choroby, to pracodawca nie może uznać takiego zachowania za ciężkie (umyślne) naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podobne stanowisko wyraził SN w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 757/99). Stwierdził, że ustalenie, iż pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wobec braku stosownych przeciwwskazań lekarskich do udziału pracownika w grze w piłkę nożną nie było bowiem podstaw do przyjęcia, iż naruszył on w sposób ciężki swoje obowiązki pracownicze.

Również w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98) Sąd Najwyższy zajął podobne stanowisko. Odniósł się wówczas do udziału pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić". SN uznał, że nie kolidowało to z obowiązkami pracowniczymi i nie mogło być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Także uczestnictwo pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy SN uznał za zachowanie, które nie jest sprzeczne z zaleceniami lekarskimi (wyrok z 4 marca 1999 r.; I PKN 613/98).

Interes pracodawcy

Zasadniczo można więc uznać, że obecnie dominuje w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, iż nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Konieczne jest jeszcze wskazanie przez firmę, że godzi to w dobro pracodawcy. SN podkreślał to w uzasadnieniu wyroku z 16 marca 2017 r. (II PK 14/16) dodając, że pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, co w konkretnych okolicznościach może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Firma może zastosować dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę tylko w szczególnie uzasadnionych sytuacjach. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Podstawowe obowiązki pracownicze określa zaś art. 100 k.p., który przewiduje wprost m.in. konieczność dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 k.p.).

Na bakier z obowiązkami

Pozostało 92% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Nieruchomości
Trybunał: nabyli działkę bez zgody ministra, umowa nieważna
Praca, Emerytury i renty
Czy każdy górnik może mieć górniczą emeryturę? Ważny wyrok SN
Prawo karne
Kłopoty żony Macieja Wąsika. "To represje"
Sądy i trybunały
Czy frankowicze doczekają się uchwały Sądu Najwyższego?
Materiał Promocyjny
Jak kupić oszczędnościowe obligacje skarbowe? Sposobów jest kilka
Sądy i trybunały
Łukasz Piebiak wraca do sądu. Afera hejterska nadal nierozliczona