Dyscyplinarka dla opiekunki w żłobku za wcześniejsze naruszenia

W przypadku kilku powtarzających się naruszeń obowiązków przez pracownika, oceniając je m.in. pod względem ich jednorodzajowości, podobieństwa zachowań i zwartej odległości czasowej między nimi, możliwe jest uznanie ich za zachowanie o charakterze ciągłym. Powoduje to, że 1-miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 k.p. biegnie dopiero od ostatniego z czynów pracownika.

Publikacja: 17.08.2017 02:00

Dyscyplinarka dla opiekunki w żłobku za wcześniejsze naruszenia

Foto: Fotorzepa, Radek Pasterski RP Radek Pasterski

Powyższą tezę można wyprowadzić z wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16).

W przedmiotowej sprawie powódka była zatrudniona w żłobku na stanowisku starszej opiekunki dziecięcej. W placówce zamontowany był system monitoringu, rejestrujący obraz i dźwięk w salach zabaw, jadalni oraz w sypialniach dzieci. Pismem z 14 listopada 2014 r. dyrektor MOPS, któremu podlegał żłobek, zawiadomił organizację związkową, do której należała powódka, o zamiarze rozwiązania z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w okresie od 29 września do 12 listopada 2014 r. Polegało to na wielokrotnym nienależytym sprawowaniu opieki nad powierzonymi dziećmi przez m.in. krzyczenie, szarpanie, przykrywanie kocem, przymuszanie do spania, stawianie do kąta, czy też nerwowe i agresywne zachowania wobec podopiecznych w dniach 29 września, 20 września, 1 października, 8 października i 12 listopada. W odpowiedzi związek negatywnie zaopiniował zamiar rozwiązania umowy z powódką, jednak 18 listopada 2014 r. pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powołaniem się na te przyczyny.

Sąd rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę było prawidłowe. Natomiast sąd okręgowy zmienił wyrok uwzględniając powództwo. Uznał bowiem, że w rozwiązaniu umowy o pracę wskazano zdarzenia, które miały miejsce w pięciu wyszczególnionych dniach, przy czym cztery pierwsze nie mieściły się w miesięcznym terminie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (gdyż kierownik żłobka przeglądał zapisy z monitoringu z tych dni 1 i 9 października). Dwa zachowania, które miały miejsce 12 listopada 2014 r., nie stanowiły zaś – zdaniem sądu – ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W wyniku złożonej skargi kasacyjnej powyższy wyrok został uchylony. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że sąd okręgowy naruszył art. 52 § 2 k.p. poprzez uznanie, że zachowania powódki od 29 września do 12 listopada 2014 r. nie stanowiły czynu ciągłego, w przypadku którego miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia biegnie od ostatniego zdarzenia. Zdaniem SN w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w ramach czynu ciągłego, okresy pomiędzy poszczególnymi czynami nie powinny przekraczać 6 miesięcy. Obowiązkiem pracodawcy jest jednak możliwie jak najszybsze reagowanie na rażąco naganne sytuacje.

Przerwa pomiędzy czynami objętymi sprawą umożliwiała zatem potraktowanie ich jako czynu ciągłego, zwłaszcza wobec faktu, że czyny były jednorodzajowe, polegały na podobnym zachowaniu, mieściły się w zwartym odcinku czasu oraz były skierowane przeciwko bezbronnym dzieciom. Ponadto ich łączne rozpatrywanie powoduje znacznie surowszą ocenę prawną popełnionego czynu.

Komentarz eksperta

Piotr Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Przy decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika niezwykle istotną kwestią jest konieczność określenia, od jakiej daty w konkretnym przypadku należy liczyć 1-miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 k.p, z powołaniem się na przyczyny, które dotyczą naruszeń pracownika rozciągniętych w czasie. W tym zakresie należy się odwołać do dość ugruntowanego już w tym zakresie orzecznictwa. Judykatura wskazuje przede wszystkim, że ciągłość naruszenia przez pracownika obowiązków może przybierać postać stałą, objawiającą się czynieniem przez pracownika działań, które występują przeciwko jego podstawowym obowiązkom (np. prowadzenie zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej) lub też zawinionym zaniechaniem przez pracownika czynności, mimo istniejącego obowiązku ich dokonania (np. niepoddanie się kontrolnym badaniom lekarskim). W tym zakresie, mimo wiedzy pracodawcy o naruszeniach, co do zasady, okres na rozwiązanie umowy o pracę biegnie dopiero od dnia ustania naruszenia. Niezależnie od powyższego, ciągłość naruszenia obowiązków może przybierać również postać pojedynczych czynów, które uznaje się za na tyle powiązane, iż postrzegane są jako jedno naruszenie. To właśnie miało miejsce w omawianej sprawie. W takim przypadku istotna dla liczenia terminu na rozwiązanie umowy o pracę jest data ostatniego zdarzenia składającego się na naruszenie ciągłe.

Jednak w powoływaniu się na tego rodzaju ciągłość naruszenia, która zaistniała w komentowanym wyroku, w zakresie rozwiązania umowy o pracę ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika, należy zachować dużą ostrożność. Ocena sądu, czy w konkretnych okolicznościach doszło do jednego naruszenia w ramach czynu ciągłego, czy też szeregu niezależnych naruszeń, może być trudna do przewidzenia. Co więcej, pewien problem rodzi również odstęp czasowy, jaki może zaistnieć pomiędzy poszczególnym czynami. Co prawda Sąd Najwyższy na potrzeby niniejszej sprawy przyjął, odwołując się do prawa karnego, iż maksymalna przerwa pomiędzy czynami nie powinna przekroczyć 6 miesięcy, ale zaznaczył również, iż obowiązkiem pracodawcy jest możliwie szybkie reagowanie na rażąco naganne sytuacje. Powyższego terminu nie należy zatem uznawać za pewny. ?

Powyższą tezę można wyprowadzić z wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16).

W przedmiotowej sprawie powódka była zatrudniona w żłobku na stanowisku starszej opiekunki dziecięcej. W placówce zamontowany był system monitoringu, rejestrujący obraz i dźwięk w salach zabaw, jadalni oraz w sypialniach dzieci. Pismem z 14 listopada 2014 r. dyrektor MOPS, któremu podlegał żłobek, zawiadomił organizację związkową, do której należała powódka, o zamiarze rozwiązania z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w okresie od 29 września do 12 listopada 2014 r. Polegało to na wielokrotnym nienależytym sprawowaniu opieki nad powierzonymi dziećmi przez m.in. krzyczenie, szarpanie, przykrywanie kocem, przymuszanie do spania, stawianie do kąta, czy też nerwowe i agresywne zachowania wobec podopiecznych w dniach 29 września, 20 września, 1 października, 8 października i 12 listopada. W odpowiedzi związek negatywnie zaopiniował zamiar rozwiązania umowy z powódką, jednak 18 listopada 2014 r. pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powołaniem się na te przyczyny.

2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe