fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czy odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie daje prawo do odprawy?

Fotolia.com
Prawomocne zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie bezterminowej umowy nie stanowi automatycznej podstawy do przyznania mu odprawy.

- Wypowiedziałem bezterminową umowę pracownicy, ponieważ nie spełniała już wymagań do zajmowania stanowiska głównego księgowego ustalonych w zmienionym Regulaminie Organizacyjnym. Sąd przyznał na jej rzecz odszkodowanie za nieuzasadnione wymówienie uznając, że posiada ona inne – w rozumieniu tego regulaminu – kwalifikacje do zajmowania stanowiska głównego księgowego niż wykształcenie wyższe ekonomiczne. Wyrok jest prawomocny. Teraz była pracownica wytoczyła powództwo o zasądzenie odprawy pieniężnej, powołując się na to prawomocne orzeczenie. Innych argumentów nie wskazała. Czy jej żądanie jest zasadne? – pyta czytelnik.

W świetle art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników etatowcowi, w związku z rozwiązaniem umowy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości >patrz tabelka w galerii zdjęć.

Do w/w okresu zatrudnienia wlicza się czas pracy u poprzedniego zatrudniającego, jeżeli ten obecny jest jego następcą prawnym albo nastąpiło przejście zakładu pracy w trybie art. 231 k.p.

Odprawę pieniężną ustala się zaś według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie może ona jednak przekraczać 15-krotnej minimalnej pensji za pracę, ustalanej na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującej w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Wyłączny powód zwolnienia

Zgodnie z art. 10 w/w ustawy, jej art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, umów z przyczyn niedotyczących podwładnych, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż:

- 10 – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 etatowców,

- 10 proc. – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 podwładnych,

- 30 – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Powyższe liczby pracowników obejmują tych, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, pod warunkiem że dotyczy to minimum 5 pracowników.

Odnosząc się konkretnie do problemu czytelnika, Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. (I PK 22/08) stwierdził, że „Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników".

Prawomocne zasądzenie na rzecz etatowca odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wymówienia umowy, bez jednoczesnego udowodnienia przez podwładnego przyczyny rozwiązania stosunku pracy innej niż podana w wypowiedzeniu, i to przyczyny wyłącznej, nie upoważnia do przyznania pracownikowi odprawy pieniężnej.

Odrębne roszczenia

Roszczenie odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. oparte jest bowiem na wykazaniu przez etatowca, że dokonane przez szefa wypowiedzenie było albo nieuzasadnione, albo bezprawne. Natomiast podstawę domagania się wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warunkiem przyznania tego świadczenia jest więc stwierdzenie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupowych bądź indywidualnych (w rozumieniu art. 1 i 10 wyżej cytowanej ustawy z 13 marca 2003 r.).

Odprawa pieniężna stanowi zatem oddzielny byt od odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. Nie jest ona jego uzupełnieniem, a jedynie rekompensatą za utratę stanowiska pracy w wyniku zwolnień grupowych bądź indywidualnych dokonywanych z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Ciężar dowodu

Ciężar dowodu, że zatrudniający rozwiązał umowę z innej przyczyny, w dodatku wyłącznie leżącej po jego stronie, niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu (porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy), spoczywa na podwładnym. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wskazana konieczność musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem oraz funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy. Natomiast nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących etatowca, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z zadań służbowych. Wówczas przyczyna wymówienia niedotycząca pracownika nie ma charakteru wyłączności.

Brak podstaw

Z opisu sytuacji nie wynika, że czytelnik rozwiązał z powódką stosunek pracy z innej przyczyny, w dodatku wyłącznie leżącej po jego stronie, niż ta, która została wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę. Tą przyczyną zaś było to, że – w ocenie pracodawcy – kobieta nie spełniała już wymagań do zajmowania stanowiska głównego księgowego ustalonych w zmienionym Regulaminie Organizacyjnym. Nie ma przy tym znaczenia w sprawie o odprawę, że w procesie o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie sąd ustalił, iż posiada ona inne kwalifikacje do zajmowania stanowiska głównego księgowego (w rozumieniu przedmiotowego regulaminu) niż wykształcenie wyższe ekonomiczne. Nie zmienia to bowiem faktu, że powódka nie wykazała (co jest obowiązkiem leżącym po jej stronie), że czytelnik – rozwiązując umowę za wypowiedzeniem – kierował się innymi przesłankami niż ta, że w jego przeświadczeniu nie legitymowała się ona już odpowiednimi kwalifikacjami, zgodnymi z nowym Regulaminem Organizacyjnym, do zajmowania stanowiska głównego księgowego.

Co istotne, w tym przypadku brak wykształcenia kierunkowego czy innych kwalifikacji do zajmowania stanowiska głównego księgowego, są to przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżące wyłącznie po stronie podwładnego, a nie zatrudniającego. Już tylko ta okoliczność wyklucza zatem możliwość przyznania powódce odprawy pieniężnej w rozumieniu art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy się ona bowiem tylko wówczas, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło z powodów leżących wyłącznie po stronie zatrudniającego.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016r., poz. 1666 ze zm.)

podstawa prawna: art. 1, art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1268)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA