Przepisy kodeksu pracy przewidują tzw. powszechną ochronę stosunku pracy dotyczącą zasad zwalniania osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Obejmuje ona konieczność podania przez pracodawcę przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy oraz konsultacji zwolnienia z reprezentującą pracownika organizacją związkową.
W tym drugim przypadku, pracodawca ma obowiązek wystąpić do organizacji związkowej o przedstawienie tzw. umotywowanych zastrzeżeń. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska związku zawodowego (lub przy jego braku w terminie 5 dni) może podjąć decyzję co do dalszego zatrudnienia.
Niedochowanie przewidzianego przepisami trybu, jak również podanie przyczyny nieprawdziwej, pozornej powoduje możliwość skutecznego odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia i zasądzenia przez sąd roszczeń przewidzianych przepisami kodeksu pracy.
Ochrona szczególna
Pracownicy znajdujący się w szczególnej sytuacji życiowej lub pełniący określone funkcje zawodowe bądź społeczne podlegają jednak szczególnej ochronie. Ma ona zastosowanie m.in. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, czy też przebywania przez pracownika na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Dotyczy ona również kobiet w ciąży, pracowników w okresie przedemerytalnym oraz członków zarządu organizacji związkowej lub innych pracowników upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy.
W przypadku ochrony szczególnej uprawnienia pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy doznają najdalszego ograniczenia, ponieważ nie jest on uprawniony do wypowiedzenia umowy osobie chronionej. Oświadczenie o wypowiedzeniu, złożone wbrew temu zakazowi, jest wówczas wadliwe, a pracownik może dochodzić w sądzie odszkodowania, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub nawet przywrócenia do pracy.
