Dyscyplinarka tylko za rażące narażanie interesów firmy
Celem przepisu jest zapewnienie, aby pracownik znał motywy pracodawcy, które doprowadziły do rozwiązania z nim umowy o pracę. W świetle przywołanego przepisu badaniu podlega nie tyle zasadność wskazanej przyczyny, ale okoliczność, czy pracodawca ją podał i czy podał ją w sposób właściwy, tj. wystarczająco ją skonkretyzował.
Pomocne orzecznictwo
Wyjaśnienia, jak bardzo szczegółowy powinien być opis przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, aby zachować zgodność z art. 30 § 4 k.p., dostarcza nie przepis, lecz bogate orzecznictwo.
Wydaje się, że obecnie za dominujący w judykaturze należy przyjąć pogląd, w świetle którego oceny, czy przyczyna została wystarczająco skonkretyzowana, należy dokonywać przez pryzmat danego przypadku. Należy przy tym mieć na względzie, czy pracownik znał motywy pracodawcy z innych źródeł niż tylko oświadczenie pracodawcy – z przekazu ustnego, dokumentacji, korespondencji, innych okoliczności.
Obowiązku sformułowania przyczyny w sposób konkretny nie należy utożsamiać z koniecznością sformułowania jej w sposób drobiazgowy, szczegółowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań pracownika. Ważne, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi. Tak uznał Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z: 4 listopada 2008 r. (II PK 82/08) i 22 marca 2016 r. (I PK 100/15).
Okoliczności sprawy
Aby zobrazować powyższe rozważania, przeanalizujmy dla przykładu sytuację ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na nieprzestrzeganiu ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Sformułowanie w oświadczeniu pracodawcy przyczyny jako „nieprzestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku", w zależności od konkretnego przypadku, może zostać uznane zarówno za wypełniające, jak i nie wypełniające obowiązku z art. 30 § 4 k.p.
