Co uznał Trybunał
Na wstępie Trybunał przypomniał, że niepełnosprawny pracownik musi podlegać ochronie przed dyskryminacją w stosunku do pracownika, który nie jest niepełnosprawny. Następnie Trybunał ocenił, czy badany przepis wprowadzał dyskryminację osób niepełnosprawnych. Trybunał wskazał, że przepis ten stosuje się w równym stopniu do osób niepełnosprawnych i osób niedotkniętych niepełnosprawnością i z tego względu przepis nie wprowadza odmiennego traktowania bezpośrednio ze względu na niepełnosprawność. Następnie rozważył, że przepis może powodować dyskryminację pośrednią. Pracownik niepełnosprawny jest w większym stopniu narażony na ryzyko zastosowania wobec niego tej formy zwolnienia niż pracownik, który nie jest niepełnosprawny. W porównaniu z takim pracownikiem, niepełnosprawny ponosi dodatkowe ryzyko bycia nieobecnym z uwagi na chorobę związaną z niepełnosprawnością i jest narażony na większe ryzyko osiągnięcia limitów przewidzianych w przepisie. Oznacza to, że przepis może stwarzać sytuację niekorzystną dla pracowników niepełnosprawnych, a tym samym wprowadzać odmienne traktowanie pośrednio związane z niepełnosprawnością.
W celu ustalenia, czy przepis wprowadza dyskryminację pośrednią, należy sprawdzić, czy różnica w traktowaniu obu grup pracowników jest obiektywnie uzasadniona słusznym celem, oraz czy środki zastosowane do osiągnięcia tego celu są odpowiednie i konieczne. Trybunał stwierdził, że walkę z absencją w pracy można uznać za słuszny cel. Wobec tego sąd krajowy powinien ustalić, czy środki wprowadzone przez przepis krajowy dla realizacji tego celu są odpowiednie i nie wykraczają poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia. Sąd krajowy powinien m.in. zbadać, czy dane liczbowe przewidziane w przepisie nie obejmują nieobecności, które są jedynie sporadyczne oraz czy ustawodawca nie pominął okoliczności, które dotyczą pracowników niepełnosprawnych, w tym zagrożeń, na które są narażeni.
Podsumowując, przepis dopuszczający zwolnienie niepełnosprawnego pracownika z powodu jego powtarzających się i usprawiedliwionych nieobecności spowodowanych jego niepełnosprawnością nie będzie stał w sprzeczności z zasadą niedyskryminacji, jeżeli taki przepis w odpowiedni sposób realizuje słuszny cel polegający na walce z absencją w pracy. ?
Jak to wpływa na nasze prawo
Katarzyna Dulewicz, radca prawny, Partner w Kancelarii CMS
Pracownik niepełnosprawny jest bardziej narażony na zwolnienie wskutek wyczerpania limitów nieobecności. Konieczne jest jednak zachowanie równowagi między ochroną pracownika a interesami pracodawcy. W wyniku długotrwałej absencji pracowników, firmy narażone są na dezorganizację pracy w zakładzie i większe koszty pracy. Oprócz wypłaty wynagrodzeń chorobowych ponoszą również dodatkowe koszty wynikające np. z konieczności zorganizowania zastępstwa za nieobecnego pracownika. Trybunał wziął te czynniki pod uwagę i z tego względu wyrok należy ocenić pozytywnie. Co do zasady możliwość zwolnienia niepełnosprawnego pracownika z powodu częstych nieobecności nie będzie stanowić dyskryminacji, gdyż zdaniem Trybunału służy to ochronie interesów pracodawcy i walce z częstymi absencjami pracowników.
W takim kontekście należy również oceniać art. 53 polskiego kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa odpowiednio długo. W przypadku zatrudnienia w firmie przez co najmniej 6 miesięcy, pracownik jest chroniony przez 272 dni. Po tym okresie zwolnienie pracownika – nawet niepełnosprawnego – jest możliwe i nie będzie naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a k.p.).
