Dopalacze: jak pracodawca może wyeliminować pracę na haju

Po dopalacze sięga już nie tylko młodzież. Z ostatnich doniesień wynika, że są to też osoby po 20. roku życia, w tym nawet 40- czy 50-latki. Substancje te popularne są szczególnie w grupie pracowników fizycznych. Zdarza się jednak, że sięgają po nie także pracownicy umysłowi. Na ich popularność wpływa m.in. relatywnie duża dostępność.

Groźne substancje

Dopalacze to potoczna nazwa związków o działaniu psychostymulującym, działających podobnie jak narkotyki. Należą do substancji szybko uzależniających. Skutkiem ubocznym ich zażywania może być utrata zdrowia lub życia. Niewątpliwie negatywnie wpływa to też na proces świadczenia pracy. Skład chemiczny dopalaczy ulega ciągłym zmianom, tak aby uniknąć ich zdelegalizowania.

Mając to na uwadze, pracodawcy nie powinni biernie czekać, aż zdarzy się wypadek przy pracy bądź inne niebezpieczne zdarzenie, tylko wprowadzić odpowiednie procedury, rozpocząć weryfikację podejrzanych zachowań pracowników, a nawet wdrożyć coś na kształt kampanii społecznej w swoim zakładzie. Takie działania pomogą zminimalizować ryzyko zdarzeń z udziałem uzależnionego, które mogą stanowić zagrożenie zdrowia czy nawet życia pozostałych pracowników.

Wydaje się, że pierwszym krokiem w kierunku przeciwdziałania pojawieniu się w zakładzie dopalaczy jest wyraźne ustanowienie zakazu dla zatrudnionych. Wprawdzie nakaz pozostania „czystym" w czasie pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika, jednak wydaje się, że nie wszyscy podwładni mają tego świadomość. Na taką ocenę może wpływać także fakt, iż dopalacze nie są substancjami zabronionymi przez prawo.

Chodzące ryzyko

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 k.p. pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie ulega wątpliwości, że praca pod wpływem jakichkolwiek substancji upośledzających zdolności psychofizyczne pracownika jest naruszeniem tego przepisu i stanowi realne zagrożenie dla innych osób przebywających na terenie zakładu pracy. Stan psychofizyczny podwładnego w czasie świadczenia pracy nie może być zaburzony jakimkolwiek środkiem.

Niestety, w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii brak jest podobnego zapisu, który nakazywałby pracodawcy odsunięcie podwładnego od pracy, czy umożliwiającego nakazanie badania jego stanu w razie podejrzenia, że jest pod wpływem środków odurzających lub narkotyków, jak w przypadku alkoholu (co przewiduje art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Oznacza to konieczność wprowadzenia odpowiednich zapisów na mocy wewnętrznych regulaminów w firmie. Tym bardziej że art. 207 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a dopuszczenie do pracy osoby będącej pod wpływem substancji odurzających zagraża bezpieczeństwu pozostałych pracowników. Zaleca się wprowadzenie odpowiednich zapisów do regulaminu pracy jako podstawowego aktu, który zgodnie z art. 104 § 1 k.p. ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Bezpośredni zakaz

Tworząc wewnątrzzakładową regulację, której celem ma być przeciwdziałanie świadczeniu pracy pod wpływem dopalaczy, pracodawca powinien wprost tego zabronić w jej treści. Wydaje się, że to postanowienie powinno się odnieść nie tylko do narkotyków czy dopalaczy rozumianych jako różnego rodzaju produkty zawierające substancje psychoaktywne, które znajdują się na liście środków kontrolowanych przez ustawę o przeciwdziałaniu narkomanii. Należy również zakazać wykonywania zadań służbowych pod wpływem jakichkolwiek środków, ziół, produktów pochodzenia roślinnego oraz innych, które zażywa się w celu odurzenia, uzyskania efektu narkotycznego.

Obecnie nie wszystkie środki psychostymulujące są bowiem umieszczone na liście środków kontrolowanych. Co więcej, taki zapis będzie umożliwiał reakcję, gdy na rynku pojawią się nowe związki chemiczne, do czasu gdy zostaną one uznane za substancje psychoaktywne.

Pracodawca nie powinien jednak ograniczać tworzonych regulacji do samego świadczenia pracy pod wpływem środków odurzających. Taki zakaz powinien obejmować również stawianie się do pracy po zażyciu tych substancji. Już sama obecność pracownika pod ich wpływem może stwarzać zagrożenie dla innych osób.

Istotne jest również wskazanie, że na teren zakładu pracy takich substancji wnosić nie można. Pracownik wprawdzie może sam ich nie zażywać, ale jego celem może być rozprowadzanie dopalaczy wśród innych zatrudnionych, co może stwarzać jeszcze większe zagrożenie.

Prawo do kontroli

W regulaminie dopuszcza się wprowadzenie uprawnienia dla pracodawcy do kontroli zatrudnionych w celu wykluczenia świadczenia pracy pod wpływem środków odurzających. Warto uregulować, iż w sytuacji uzasadnionego podejrzenia świadczenia pracy „na haju" pracodawca ma obowiązek odsunąć zatrudnionego od pracy. Uzasadnione podejrzenie może wynikać z takiego zachowania pracownika, które powszechnie przyjmuje się za wskazujące na stan po użyciu środka odurzającego – tj. bełkotliwa mowa, splątanie, pobudzenie psychoruchowe, agresywne zachowanie, nienaturalna mimika twarzy. Pracodawca nie jest w stanie enumeratywnie wyliczyć wszystkich tych objawów. Jednak przykładowe wskazanie umożliwi również innym zatrudnionym obserwowanie i zgłaszanie podejrzanych zachowań współpracowników.

W regulaminie pracodawca powinien zapewnić sobie również możliwość sprawdzenia stanu podwładnego. W praktyce korzysta się z certyfikowanych narkotestów (zawartość narkotyków wykrywana jest w ślinie bądź moczu) albo zleca się przeprowadzenie ekspertyzy toksykologicznej specjalistycznym placówkom. Do tego konieczna jest jednak zgoda pracownika. Badanie musi bowiem cechować dobrowolność. Szef nie może zmusić podwładnego do poddania się testom. Jednak mimo że pracownik nie ma obowiązku udziału w weryfikacji jego stanu przez pracodawcę, odmowa wykonania tych czynności może utwierdzić przełożonego w przekonaniu, że jego podejrzenia się potwierdziły, a zatrudniony chce ukryć fakt używania dopalaczy.

Konsekwencje naruszeń

Zażywanie dopalaczy czy innych substancji o podobnym działaniu z całą pewnością stanowi podstawę do wymierzenia zatrudnionemu kary porządkowej nagany bądź upomnienia. Takie zachowanie stanowi bowiem naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Praca pod wpływem środków odurzających niewątpliwie stanowi również naruszenie podstawowego obowiązku zatrudnionego i otwiera pracodawcy możliwość rozstania w tzw. trybie dyscyplinarnym, na mocy art. 52 k.p. Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnego rozważenia.

Problematyczna jest sytuacja, gdy zatrudniony jest uzależniony od dopalaczy, a uzależnienie to jest kwalifikowane jako choroba w sensie medycznym, podobnie jak alkoholizm czy narkomania. W skrajnych sytuacjach ciężkie przypadki tych chorób powodują, że dotknięci nią nie mogą świadomie pokierować własnym postępowaniem. Tym samym nie można przypisać im winy, bez której dyscyplinarne zwolnienie z pracy byłoby bezprawne. Zasadę tę potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00). Przy czym sprawa dotyczyła choroby alkoholowej w skrajnej postaci przewlekłej psychozy alkoholowej.

Przykładowy zapis regulaminu pracy

Zakaz wykonywania pracy pod wpływem środków odurzających obejmuje:

a) zakaz stawiania się do pracy po zażyciu środków odurzających,

b) zakaz przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po zażyciu środków odurzających,

c) zakaz zażywania środków odurzających na terenie zakładu pracy,

d) zakaz wnoszenia i przechowywania środków odurzających na terenie zakładu pracy.

Zakazy powyższe obowiązują niezależnie od tego, czy pracownik przebywa na terenie zakładu pracy w celu świadczenia pracy oraz dotyczą także przebywania na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy pracownika.

Zdaniem autorki

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)