Sąd Najwyższy za swobodnym wyborem formy zatrudnienia

Temat tak zwanych umów śmieciowych jest ostatnio bardzo popularny. Zgłaszane są postulaty całkowitej eliminacji tej formy zatrudnienia. Tymczasem truizmem jest twierdzenie, że byłoby to bardzo niepożądane zarówno dla pracodawców, jak i osób przez nich zatrudnianych. W konkretnych okolicznościach podstawa zatrudnienia inna niż etat może im bardziej odpowiadać, a do tego znacznie bardziej wiązać strony.

Wyrazem akceptacji tej formy związania i tego, że nie zawsze łatwo jest doprowadzić do podważenia tego typu umów, jest kilka ostatnich orzeczeń Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych. Równocześnie w bardzo przejrzysty i pomocny dla pracodawców sposób wyjaśniono w nich różnice w obydwu typach tych umów i to, jakie elementy są na tyle charakterystyczne dla stosunku pracy lub zlecenia, że wykluczą przyjęcie, iż umowa miała innych charakter.

Kwestia podległości

W kontekście różnicowania tych dwóch stosunków prawnych bardzo istotne uwagi zostały zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 153/14). SN jako jedną z najważniejszych cech odróżniających umowy cywilnoprawne i stosunek pracowniczy wyeksponował w nim kierownictwo pracodawcy nad etatowcem. W opinii SN podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie świadczenia pracy stanowi swoistą linię demarkacyjną, pozwalającą na wyróżnienie elementu konstrukcyjnego stosunku pracy. Na podporządkowanie pracownika składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania obowiązków.

Przyjmując takie założenie, można twierdzić, że termin „kierownictwo" odnajduje się jedynie w zakresie świadczenia pracy. Za okoliczności przesądzające o braku cech stosunku pracowniczego SN uznał brak konieczności uzyskania zgody przełożonego na opuszczanie miejsca pracy, podpisywania listy obecności i podporządkowania zatrudnionego regulaminowi pracy.

Przykład

Studentka została zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia przy wprowadzaniu danych do komputera. Prace wykonywała w siedzibie firmy. Szef wskazywał jej, jakie dane ma wprowadzić w jakim czasie. Nie kontrolował jednak godzin pracy, nie wymagał podpisywania listy obecności, nie nadzorował dziewczyny. Mogła ona wychodzić z firmy bez zgłaszania tego komukolwiek. Szefa interesowało jedynie wprowadzenie danych w zakreślonym terminie. Studentka wystąpiła o ustalenie stosunku pracy. Pracodawca może skutecznie żądać oddalenia pozwu, ponieważ brakowało elementu kierownictwa. Nie ma znaczenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały pewne elementy podporządkowania.

Nie przesądza dyspozycyjność

Jako argument pozwalający odróżnić umowę cywilnoprawną od umowy o pracę wskazywana jest często konieczność pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Tymczasem Sąd Najwyższy wyraźnie uznał, że nie jest to element decydujący. Ta przesłanka pojawia się bowiem również w umowie-zleceniu, jeżeli praca jest organizowana w siedzibie zamawiającego.

SN wskazywał już w swym orzecznictwie, że ogólna kontrola osoby zatrudnionej na podstawie umowy-zlecenia dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym (por. wyrok SN z 28 czerwca 2011 r., II PK 9/11).

Szerzej te kwestie zostały omówione w wyroku z 11 września 2013 r. (II PK 372/12), gdzie SN zauważył, że w umowie-zleceniu mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 § 1 i § 11 k.p. oraz art. 750 k.c.). SN zauważył, że praca w obu przypadkach ma być wykonywana starannie, zatem przy pracy określonej co do rodzaju (przedmiotu) nie można odmówić zleceniodawcy prawa do kontroli i nadzoru. Innymi słowy – ustawy są równorzędnymi źródłami prawa. Stąd prawna definicja stosunku pracy nie oznacza, że wykluczone jest zatrudnienie na podstawie zlecenia. Umowa o pracę i stosunek pracy mają swój rodowód w prawie cywilnym (zobowiązań). Ich odrębność oznacza tylko tyle, że treść zlecenia nie może być taka sama jak stosunku pracy, co nie znaczy, że nie może być zbliżona.

Decydują sami

Wyroki SN z 11 września 2013 r. i z 22 kwietnia 2015 r. są potwierdzeniem ugruntowującej się linii orzeczniczej, która potwierdza z jednej strony zasadność stosowania w wielu przypadkach pozapracowniczych form zatrudnienia, a z drugiej – nadaje bardzo istotne znacznie woli stron (z chwili zawierania umowy) w przypadku pojawienia się sporu na tle łączącego je stosunku prawnego.

Sąd Najwyższy opowiedział się w tych orzeczeniach przeciwko lansowanej przez część orzecznictwa i doktryny tezie, jakoby przy ustalaniu rzeczywistego charakteru stosunku prawnego nie można przypisać decydującego znaczenia woli stron. Poglądy te wysuwane są na podstawie tezy, że stosownie do ochronnej funkcji prawa pracy i bezwzględnych zasad wynikających z przepisów kodeksu pracy umowa spełniająca warunki umowy o pracę musi być uznana za taką nawet wbrew woli stron. SN, oponując przeciwko zasadności takiej tezy, powołał się przy tym na wyrok SN z 18 listopada 2011 r. (I PK 63/11), w którym stwierdzono, że zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Korzystając z zasady swobody umów (art. 3531 k.c.), strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego. Jednak kwalifikacja danej umowy jako umowy o pracę lub jako umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

Także w wyroku SN z 18 lipca 2012 r. (I UK 90/12) wskazano, że dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego, jak i cywilnoprawnego, jeśli nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Ważne! Strony stosunku zobowiązaniowego mają swobodę wyboru podstawy zatrudnienia, kierując się w tym względzie dyrektywą sposobu wykonywania danych czynności, a nie ich przedmiotu. Zatrudnienie może być zatem wykonywane na podstawie różnych umów, nie tylko na podstawie umowy o pracę. Te same czynności mogą być wykonywane jako realizacja obowiązków pracowniczych lub zobowiązania cywilnoprawnego.

Należy w pełni zgodzić się z tymi tezami, uznając, że przepisy – nawet ochronne – nie mogą w swoisty sposób ubezwłasnowolniać w wyborze formy współpracy pracodawcy i podmiotu, który ma wykonać dla niego pracę.

W podobnym tonie wypowiedział się również Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 29 lipca 2014 r. (III APa 10/13). W uzasadnieniu tego orzeczenia wyraźnie zaznaczył, powołując się na wyrok SN z 7 lipca 2000 r. (I PKN 727/99), że przepis art. 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga przede wszystkim zgodna wola stron, a następnie sposób jej wykonywania.

Przewaga cech

Aktualny w orzecznictwie pozostaje pogląd, że jeżeli umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (zlecenia, świadczenia usług), to do oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (por. uzasadnienie wyroku SN z 14 września 1998 r., I PKN 334/98).

Z tego względu w cytowanym na wstępie orzeczeniu SN z 22 kwietnia 2015 r. przesądzono, że okolicznościami, które przesądzają o pracowniczym charakterze zatrudnienia, nie będą:

- wykonywanie pracy w sposób ciągły, choć zbliża to sporne umowy do zatrudnienia pracowniczego, czy

- odpłatność, która dziś jest nieodzownym elementem każdej umowy.

Wskazuje się, że nawet obowiązek osobistego wykonywania pracy, w tym zwłaszcza zakaz wyręczania się osobami trzecimi – choć jest to cecha konstrukcyjna umowy o pracę – nie jest też obcy w umowach cywilnoprawnych. W cytowanym wyroku z 29 lipca 2014 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie uznał zaś, że samo realizowanie zamówień zlecanych przez zamawiającego według jego potrzeb w miejscach przez niego wskazanych czy wypłata wynagrodzenia w okresach miesięcznych za wykonaną pracę, ale przy zastosowaniu zasad całkowicie odmiennych od sposobu ustalania wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, nie odróżnia umowy o pracę od umów prawa cywilnego w tym stopniu, żeby decydowało o charakterze stosunku prawnego.

Istotne różnice

Jako cechy wyróżniające cywilnoprawny charakter zatrudnienia sąd ten wskazał natomiast uzależnienie wynagrodzenia od ilości wykonywanej pracy, ponieważ nie jest typowe tylko dla umowy o pracę. Istotne są także różnice w zasadach przyznawania wynagrodzenia, w tym brak prawa do pensji za czas niezdolności do pracy, nieobecności związanej z urlopem oraz niewykonywaniem pracy z innych przyczyn leżących po stronie wykonawcy.

Odróżniając umowę o dzieło od pracowniczego charakteru zatrudnienia, Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę na fakt nieobjęcia domagającego się ustalenia stosunku pracy powoda (zatrudnionego na podstawie umowy o dzieło) ubezpieczeniem społecznym, przy pełnej tego świadomości. Należy bowiem zwrócić uwagę, iż brak oskładkowania umów o dzieło przynosi nie tylko niekorzystne skutki dla zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej, ale też wymierny profit w postaci wypłacania mu wyższego wynagrodzenia.

Na przywileje wynikające z umów cywilnoprawnych zwracał również uwagę SN w uzasadnieniu wyroku z 25 kwietnia 2014 r. (II PK 200/13), wyraźnie wskazując, że przeciwko przyjęciu pracowniczego charakteru zatrudnienia przemawia korzystanie przez osobę domagająca się takiego ustalenia ze statusu prawnego i sposobu rozliczeń charakterystycznych dla podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą.

Przykład

Powód domagający się ustalenia stosunku pracy wykonywał na podstawie zlecenia usługi reklamowe. Wynagrodzenie za wykonywane usługi były wypłacane na podstawie wystawianych przez powoda faktur VAT, których nie wystawiają pracownicy. Rozliczał się z urzędem skarbowym jako przedsiębiorca, w tym korzystał z możliwości odliczeń od przychodu kosztów prowadzonej działalności gospodarczej, np. kosztów paliwa do samochodu. Przemawia to przeciwko przyjęciu pracowniczego charakteru zatrudnienia.

Akcentując znaczenie kierownictwa pracodawcy jako elementu właściwego tylko dla umowy o pracę, należy wskazać, że do elementów, które w razie sporu będą przesądzać o tym, że zatrudnienie nie miało charakteru pracowniczego, można zaliczyć niewydawanie wykonującemu dzieło (czy zleceniobiorcy) wiążących wskazówek czy dyspozycji świadczących o tym, że praca wykonywana była pod stałym bieżącym kierownictwem zamawiającego. Istotna może też być dopuszczalność wymierzenia kary umownej, a w przypadku dzieła – odpowiedzialność za jego wady z obowiązkiem ich usunięcia na własny koszt.

Kto odpowiada

Również odpowiedzialność za ewentualne delikty wobec podmiotów zewnętrznych, w tym za naruszenie dóbr osobistych, przesądza o braku pracowniczego charakteru zatrudnienia. Kolejne cechy to niepodleganie ubezpieczeniom społecznym, niekorzystanie z typowych dla stosunku pracy uprawnień urlopowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia oraz z wynagrodzenia lub zasiłku za czas niezdolności do pracy, możliwość wykonywania dodatkowych zajęć na rzecz innych podmiotów, jak również możliwość swobodnego rozwiązania umowy.

Ostatecznie w przypadku sporu to sąd pracy w każdym konkretnym przypadku zbada wszystkie okoliczności wiążące się zarówno z zawarciem umowy, jak i jej wykonywaniem. Na tej podstawie przesądzi o pracowniczym lub cywilnoprawnym charakterze zatrudnienia. Przytoczone judykaty wskazują natomiast, że pracodawca nie będzie w ewentualnym procesie znajdował się zawsze na przegranej pozycji, a zatrudnionemu – który bez żadnych nacisków pracodawcy wyrażał wolę zatrudnienia na kontrakcie cywilnoprawnym – nie będzie łatwo wykazać, że w rzeczywistości był etatowcem.

Rafał Krawczyk - sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Zgodny wybór

W odniesieniu do woli stron jako elementu, który może ostatecznie przesądzić o charakterze umowy, Sąd Najwyższy już w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 616/98) stwierdził, że przewidziane w art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. reguły wykładni oświadczeń woli stron mają odpowiednie zastosowanie do umów o pracę, co przesądza o tym, iż w razie wątpliwości decydujący jest zgodny zamiar stron i cel umowy o pracę także wtedy, gdy jej dosłowne brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika. Tak więc w razie ustalenia, iż zawarta umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i kontraktu cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być in concreto wola stron (por. wyrok SN z 27 maja 2010 r., II PK 354/09).

Prawie jak pracownik

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2013 r. (II PK 372/12) wskazał m.in., że osoba zatrudniona w agencji pracy tymczasowej na zlecenie, a więc jako zleceniobiorca, a nie pracownik tymczasowy, po skierowaniu do pracodawcy użytkownika ma obowiązek wykonywać tam pracę pod jego nadzorem i z uwzględnieniem jego kierownictwa. Praca zleceniobiorcy zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej może się wówczas niewiele różnić od tej świadczonej przez pracowników zatrudnianych u tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umów o pracę (art. 26 ust. 2 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).