Jak określic miejsce wykonywania pracy w umowie o pracę

W kodeksie pracy nie określono pojęcia „miejsce pracy". Pomocniczo można posłużyć się definicją czasu pracy, z której wynika, że miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy lub inne miejsce poza zakładem wyznaczone do świadczenia pracy (art. 128 § 1 k.p.). Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Taka możliwość zachęca szefów do wskazywania jak najszerszego terytorium. Jest to dopuszczalne pod warunkiem, że rzeczywiście na tym terenie jest świadczona praca.

Wskazanie w umowie

Miejsce wykonywania pracy należy do warunków pracy i należy je określić w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.). Nie jest to jednak tzw. konieczny element treści umowy o pracę jak rodzaj pracy. Oznacza to, że jeśli strony nie wskażą w umowie miejsca pracy, zazwyczaj przyjmuje się, że jest nim siedziba pracodawcy. Jeśli jednak podwładny zgłosi się do pracy w innym miejscu, np. w jakiejś jednostce organizacyjnej pracodawcy, i zostanie do niej dopuszczony, to będzie to jego miejsce pracy. Na tej samej zasadzie miejscem pracy jest ta jednostka organizacyjna, w której etatowiec stale wykonuje faktycznie całość lub większą część swoich obowiązków. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne.

Określając miejsce wykonywania pracy, należy podać je zgodnie z rzeczywistością. W zależności od niej będzie to:

- stały punkt w znaczeniu geograficznym (np. siedziba pracodawcy); jeżeli firma ma w tej samej miejscowości więcej niż jeden zakład czy punkt, w którym prowadzi działalność, należy wskazać pełny adres miejsca pracy,

- konkretne stanowisko wskazane w strukturze organizacyjnej i przestrzennej zakładu,

- pewien określony obszar, strefę oznaczoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju, np. województwo mazowieckie, lub w inny, dostatecznie wyraźny sposób.

Konkretne terytorium

Przy określaniu „szerokiego" miejsca pracy strony nie są związane jedynie jednostkami podziału administracyjnego kraju czy Europy. Może być ono także oznaczone przez dostatecznie wyodrębniony zakres działalności pracodawcy, np. „region południowo-wschodni", województwo łódzkie. W pierwszym przypadku konieczne jest wskazanie wyraźnego wewnętrznego aktu pracodawcy (np. statut spółki, regulamin organizacyjny, regulamin pracy), który dokładnie określa, co oznacza „region południowo-wschodni". Doprecyzowanie miejsca pracy może się znajdować także w samej treści umowy o pracę.

Można więc zapisać:

- „region południowo-wschodni w rozumieniu Statutu Spółki",

- „Obszar określony w załączniku do niniejszej umowy" – wówczas załącznik powinien zawierać wykaz jednostek administracyjnych wchodzących w skład tego obszaru lub stosowną mapę.

Błędem byłoby wskazanie siedziby pracodawcy, podczas gdy w rzeczywistości praca wykonywana jest w innym miejscu. Wskazane w umowie miejsce pracy musi odpowiadać miejscu czy obszarowi, w którym w normalnym, zwyczajnym trybie praca będzie wykonywana.

Szerokie albo ruchome

Jak już kilkakrotnie podkreślono, określenie miejsca pracy powinno odpowiadać rzeczywistości. W praktyce oznacza to, że można je ustalić, wskazując obszar, gdy wynika to z charakteru (rodzaju) świadczonej pracy.

Szerokie określenie miejsca pracy powoduje, że szef ma większą swobodę dysponowania podwładnym, co wpływa na elastyczność zatrudnienia. Ustalenie „szerokiego" miejsca pracy jest dopuszczalne, gdy w przeważającej mierze pracuje on „w terenie", a nie wyłącznie na obszarze zakładu czy w siedzibie pracodawcy. Tego rodzaju ustalenia są uzasadnione wobec np. przedstawicieli handlowych czy serwisantów. Natomiast określenie „szerokiego" miejsca dla pracownika biurowego czy wykonującego pracę w zakładzie produkcyjnym bądź biurze czy sklepie nie odpowiada rzeczywistości i nie jest uzasadnione rodzajem świadczonej pracy.

Wskazanie miejsca pracy jest istotne dla oceny, czy wyjazd etatowca jest podróżą służbową w rozumieniu art. 77

5

§ 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jeżeli zatem stałe miejsce pracy jest wyznaczone jako pewien obszar, to poruszanie się przez pracownika w obrębie tego obszaru nie jest podróżą służbową.

Przykład

Wyjazd przedstawiciela handlowego, którego miejscem świadczenia pracy wskazanym w umowie o pracę jest „województwo mazowieckie", do obsługiwanych placówek na obszarze tego województwa nie stanowi podróży służbowej. Stanowić ją będzie natomiast wyjazd do Krakowa czy Gdańska, czyli miejscowości położonych poza województwem stanowiącym jego miejsce świadczenia pracy.

Natomiast ustalenie w umowie o pracę „stacjonarnego" podwładnego, że jego miejscem pracy jest np. obszar województwa, jest błędne, gdyż co innego wynika z rodzaju pracy. Pracodawca nie może uznać, że wyjazd takiego pracownika do innej miejscowości na terenie tego samego województwa nie jest wyjazdem poza stałe miejsce pracy, a przez to nie jest podróżą służbową.

Istotne znaczenie dla praktyki ma uchwała SN z 9 grudnia 2011 r. (II PZP 3/11). SN wyraził w niej następujące zdanie: „1. Pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze. 2. Każdorazowo stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 77

5

§ 1 k.p. jest to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas, systematycznie świadczy pracę".

Autorka jest adiunktem w Instytucie Nauk Prawnych PAN