Kodeks pracy nie definiuje pojęcia przejścia zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę. Nie determinuje również przesłanek uzależniających zaistnienie transferu lub jego braku, ograniczając się jedynie do skutków transferu i obowiązków z nim związanych. Skutkuje to stosowaniem odmiennych interpretacji transferu, zwłaszcza, jeśli dotyczy on części zakładu pracy.
Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej wykładnia ta powinna być zgodna z prawem unijnym i orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS), które nadal ewoluuje.
Outsourcing = przejęcie
Pierwotnie celem zapewnienia szerokiej ochrony praw i interesów pracowników, ETS prezentował rozszerzającą interpretację transferu, przyjmując, że ma on miejsce również w sytuacji outsourcingu pojedynczych zadań czy funkcji na podmiot zewnętrzny.
W wyroku z 1994 r. w sprawie Christel Schmidt (C-392/92) Trybunał orzekł, że powierzenie usług sprzątających (wykonywanych dotychczas przez podmiot we własnym zakresie) zewnętrznej firmie specjalizującej się w świadczeniu usług porządkowych skutkuje transferem części zakładu pracy związanego z tymi funkcjami. Konsekwentnie, przejściem jednego pracownika (bo tylko jeden był zatrudniony do prac sprzątających) przez outsourcera. ETS stwierdził, że brak przejęcia jakichkolwiek składników majątkowych nie ma tu znaczenia, skoro następuje przejęcie zadań, które pracownik nadal może wykonywać.
Wyrok ten spotkał się z ostrą krytyką, jako za daleko idący, wprowadzający niepewność prawa, a ponadto nieracjonalny biznesowo oraz ekonomicznie. W praktyce bowiem przyjęcie wykładni zastosowanej przez Trybunał oznaczało obowiązek przejęcia przez outsourcera pracowników każdego odbiorcy jego usług, rezygnującego z wykonywania ich we własnym zakresie. To z kolei zaprzeczałoby idei outsourcingu, której podstawowym celem jest optymalizacja sposobu świadczenia usług, jak i ich kosztów.